小張今年26歲，南岸區人。去年3月，小張和南岸一家公司簽了三年的勞動合同，在公司財務部門工作。
今年5月，小張懷孕了。不巧的是，醫院檢查出她患有胃病，于是她向公司請了兩個月的假，并提供了醫院診斷和相應證明。
“根據規定，病假期間你的工資按70%計算。”公司負責人同意了小張的病假，并叮囑她好好養病。
兩個月后拒絕上班 公司以曠工為由解除合同兩個月病假期滿后，公司通知小張重新回崗位，“我還需要休息。”小張以自己懷孕為由拒絕了。此后公司負責人多次聯系她上班，都被她拒絕。
“你不上班，我憑什么付你工資？”公司負責人很火大。10天后，公司就出具了《解除勞動合同通知書》交給小張，“連續曠工7天以上，就算嚴重違反公司規章制度。根據規定，我們可以提出解除合同。”
小張這下傻眼了，在她看來，這份工作其實還不錯。公司不僅替她買了五險一金，每個月2000多元的工資也是按時發放。更重要的是，公司采取雙休制，而且不需要加班。
勞動仲裁：公司辭退合法“我有孕在身，你們不能開除我。”小張認為，自己是孕婦，根據《勞動合同法》的規定，用人單位不能解除孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同。為此，小張向南岸區勞動部門申請勞動仲裁，要求與公司繼續保持勞動合同關系。
“你被辭退，公司的做法是合法的。”經過仲裁，工作人員告訴小張，公司解除勞動合同的決定是合法的。
孕婦身份不是“護身符”
不能解除勞動關系是有條件的“孕婦身份不能作為‘護身符’。”上海和華利盛(重慶)律師事務所袁能貴律師告訴我們，小張將其孕婦身份作為公司不能與其解除勞動關系的護身符，而無視公司規章制度和勞動紀律，是屬于對法律的認識錯誤。
袁律師介紹說，不少人認為，《勞動合同法》第四十二條第四項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期(以下稱“三期”)的，用人單位不得解除勞動合同，“但是，大家都忽略了該條規定是有適用條件的。”
這個適用條件，就是指用人單位不能依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除處于“三期”的女職工，并不排除用人單位依據其他符合解除勞動關系的條件，辭退處于“三期”的女職工。
“既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。”袁律師說，這與《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位可以單方解除勞動合同(過失性辭退)的規定是一致的，也符合《勞動合同法》保護勞動者合法權益的同時，也保護用人單位的合法權益。
因此，即使是處于“三期”的女職工，在病假期或者醫療期滿后，如果在可以繼續工作(包括原崗位或者調整后的崗位)但拒絕工作的情況下，用人單位可以曠工為由解除勞動關系。
“當然，如果有醫療機構真實的診療證明，仍需繼續治療而不能工作的，用人單位應當在核實相關證明材料真實性后視具體情況處理。”袁律師說。
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