從捧鐵飯碗的國企技術員，到臺企HR，然后去日本留學、移民新西蘭，再回國進入外企擔任HRD、人力資源副總裁，蒂森克虜伯電梯（中國）首席人力資源官陳敏曾創造過只用半年時間便從人事科副科長、科長，到總經理助理的火箭般晉升速度。
每一次跳槽前，陳敏都清楚地知道自己的優勢是什么、目標在哪里、何處需要提升什么。這也成為了他職場成功的秘訣之一。
1992年，陳敏還是一名國企的技術人員，一次個偶然的機會,他接觸到一家剛剛進駐上海的臺灣企業，公司董事長和總經理力邀陳敏加入。于是，那一年他便辭去國企工作，作為最早的團隊成員之一，加入了這家臺企工廠。
從找場地、辦手續開始，到人員招聘、培訓……沒有明確的崗位，也沒有具體職位，甚至沒有明確目標……就在這樣多的不明確中，陳敏開始了他最初的人力資源職業生涯。
非常強烈的動機
“我希望自己成為一名職業HR經理人，但我不是科班出身，此前也沒有接受過相關培訓。”1992年進駐在陸的臺企并不多，“人力資源”還未成熟，也找不到相關書籍，完全靠自己摸索，凡事均要親歷親為。
老板從臺灣帶回來兩本人力資源管理方面的書，被陳敏奉為寶典，書里教授很多方法案例，他都要認真揣摸其中的道理，然后在企業里實施，不斷學習、不斷嘗試。好在老板比較放權好在老板十分授權，信任他，讓他試驗讓他大膽放開手腳。自此，技術出身的陳敏算是一只腳邁進了HR的門檻。
雖然拿的薪水比過去多了幾倍，但工作非常辛苦。陳敏家就在上海，但他每天都吃住在工廠，周末也不回家。老板是臺灣十大優秀企業家之一，對下屬極其嚴厲，陳敏幾乎天天被訓，“每次被訓完罵完，我都想辦法下次不要再被訓，當時真正的想法就是下次不要再被訓了。”
“如果沒有強大的動力，不是依靠自己強大的內心和強烈對于專業的熱情，我相信一般人是很難支撐下去的。”陳敏被訓罵了大半年，與此同時，他陳敏也在這半年里快速成長。
愿景可以是方向，也可以是績效目標
陳敏輾轉過很多企業，之前的國企、臺灣公司，如今的美聯鋼構、杜邦、蒂森克虜伯、杜邦、美聯鋼構……一路上他都在學習、研究。
他說，HR了解業務、了解人、了解商業，可以驅動商業可以幫助業務的發展，HR不能只看到有完整的人力資源模塊就認為的職能看似很完整了，但是卻還不夠但其實遠遠不夠。
HR其實可以驅動這個業務的發展，通常HR也會了解這些基本模塊東西，但是卻不知道如何把所有HR的東西模塊整合在一起，只有親自見識過那些好的公司，認識他們完善的人力資源系統，如何緊密環環相扣，才能從中取其精華，去其糟粕。
“從HR的角度，如果你對人力資源不了解，那么必須擁有自己的長處，只有對自己的專業經歷過深度的剖析，才能把握重點，這是一名專業的HR必須擁有的技能。很多人認為隨著人力資源的發展，從事這一行業不必從一些基礎性、事務性的工作做起，一樣可以非常出色的成為領導者。我想說的是，這只是特例，并不具有普遍性！”
陳敏說，一直以來他的目標都很清晰。他就是要學習管理，所以選擇去有更好管理方式的日本留學，然后又有機會從日本轉到了新西蘭，在新西蘭的他依舊沒有放棄對管理的渴望。
2000年，國內互聯網開始革命，盡管如此，再次回到國內的他仍舊選擇人力資源方面的工作。一開始進了一家和互聯網相關企業的HR，差不多一年之后就取得了卓越的成效。整個過程中最大的挑戰在于得重新適應國內的環境，如何快速適應業務的需要也是人力資源路上的重要一程。
欲成優秀領導者先“把手弄臟”
“好的HR領導者不但要了解業務，還要親自參與業務”。陳敏最初服務的那家臺灣企業，規模并不大，100多人的樣子，他所在的部門是管理部，但除了財務外什么都要做，包括進工廠車間學習技術，他甚至還擔任過工廠的副廠長。
正因為有了這樣一些經歷，才鍛煉了他從不同的角度去看問題的習慣。“如果你僅僅把人力資源做得很好，對企業的幫助其實是微乎其微的。”
因此，一名優秀的HR必須去思考人力資源以外的、更深層次的問題，例如從企業安全運營的角度看，員工需要什么樣的培訓？從市場環境和企業未來戰略考慮，當前需要招聘哪些人才并可以與未來相配合？
除此之外，好的領導者要有一套獨特的方法論。
“每件事情、每個領域都有其核心所在，你必須要有一套自己的獨特方法，即快速找到問題的切入點、抓住問題的核心關鍵。”
生活總是讓我們遍體鱗傷，但到后來，那些受傷的地方一定會變成我們最強壯的地方。from 海明威《老人與海》
