部分行業(yè)職工工資水平偏低
添加時間：2017-11-27 00:00:00
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企業(yè)分配和薪酬管理改革關系職工切身利益，隨著改革力度不斷加大，我國收入分配制度改革取得了積極成效，企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控體系框架初具雛形，但當前我國企業(yè)分配及薪酬管理中還存在較多亟待研究解決的問題。
首先是輕紡、建筑等領域部分行業(yè)的職工工資平均水平偏低。北京市去年城鎮(zhèn)單位職工平均工資為32808元，但是皮革、毛皮、羽毛（絨）及其制品業(yè)，以及紡織業(yè)、服裝鞋帽制造業(yè)、塑料制品業(yè)、保安服務業(yè)的職工年平均工資，只相當于這個平均工資的30%左右。
其次是農(nóng)民工的工資增長緩慢，工資水平普遍偏低。有關調(diào)查顯示，珠江三角洲地區(qū)的農(nóng)民工工資絕大多數(shù)在600元左右。改革開放以來，珠江三角洲GDP年增長率平均20%以上，農(nóng)民工工資近12年來僅增長68元。同時，農(nóng)民工同工不同酬的現(xiàn)象比較嚴重，由于身份不同，不少企業(yè)農(nóng)民工勞動報酬與同崗位城鎮(zhèn)職工工資相差1倍左右。
勞動力低成本競爭優(yōu)勢是中國經(jīng)濟持續(xù)、快速發(fā)展的原因之一。但是，如果長期單純依靠低成本，將會造成勞動力市場結(jié)構性矛盾加劇，一些要求高素質(zhì)高技能的崗位招不到合適的人才，而低端勞動力市場供大于求的狀態(tài)加大了就業(yè)的壓力。同時，薪酬水平如果長期處于低水平，勞動者享受不到經(jīng)濟發(fā)展的成果，這就必然使得勞動者調(diào)整流向，加之中西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、沿海地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構優(yōu)化和梯度轉(zhuǎn)移，加劇了東部沿海地區(qū)出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象。
第三是部分企業(yè)拖欠工資的現(xiàn)象仍然存在，企業(yè)主欠薪逃匿現(xiàn)象時有發(fā)生，特別是拖欠農(nóng)民工工資的問題。
第四是行業(yè)間工資差距過大，壟斷行業(yè)員工工資過高、增長過快的問題比較突出。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，按細行業(yè)分組，2000年工資最高的是交通運輸、倉儲及郵電通信業(yè)當中的航空運輸業(yè)，21342元，最低的是采掘業(yè)當中的木材及竹材采運業(yè)，4535元，二者相差4.71倍；2004年最高的是金融業(yè)當中的證券業(yè)，50529元，最低的是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)當中的林業(yè)，6718元，二者相差7.52倍。4年間行業(yè)差距擴大了1.6倍。而在目前，電力、電信、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業(yè)職工的平均工資是其他行業(yè)職工平均工資的2-3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5-10倍之間。
此外，部分企業(yè)內(nèi)部分配關系尚未理順，使薪酬激勵作用大打折扣。當前部分國企高管人員、關鍵崗位和重要崗位人員收入偏低；部分國企同職級不同貢獻人員收入差距未拉開；也有少數(shù)國企高中層管理人員收入偏高，與其他人員收入差距偏大。此外，一些脫胎于國有企業(yè)的公司，其內(nèi)部分配關系也或多或少存在與國有企業(yè)同樣的弊病。非國有企業(yè)的不少高管人員與其他員工收入差距偏大或過大，許多民營或私營企業(yè)部分中低層崗位員工收入過低。
這些問題不利于企業(yè)建立科學規(guī)范的薪酬管理制度，不利于現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步完善，不利于構建和諧社會下的和諧勞動關系，急需通過深化改革切實加以解決。今后一段時期，我國要建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系，通過構建有效的企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系，促進形成“兩頭小、不懸殊，中間大、分層次”的新分配格局，擴大城鄉(xiāng)居民中的中等收入群體比重，減小偏低收入群體比重，切實保障最低收入群體的基本生活，調(diào)節(jié)過高收入群體的收入水平，使這兩頭都不大，且相互之間收入差距不過于懸殊，從而促進和諧社會建設。
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