“常青工作”這個概念剛開始看起來是有點瘋狂，尤其是當這個崗位并不缺人時，你還要去招聘。但是事實證明，這種做法是有效的。
隨著人才戰爭的持續，招聘決策者們是時候調整航向，尋找更具創造性和革新性的招聘解決方案了。我在1999年就曾提到過一個大膽的做法，即創造“常青工作”。簡單地說，就是要有一兩個關鍵的崗位是需要持續招聘的，并且所招聘到的人都是適應企業文化的合格候選人，確保這些關鍵崗位總有足夠的人才。
“常青”顧名思義，就是說這些崗位永遠開放，就像常青樹永遠是綠的一樣。這個概念剛開始看起來是有點瘋狂，尤其是當這個崗位并不缺人時，你還要去招聘。但是事實證明，這種做法是有效的。想象一下，如果你是一直NBA球隊，勒布朗·詹姆斯突然出現在轉會市場上。就算球隊配置很齊備，沒有增補新球員的需求，你是否會馬上簽他？我想大部分人都會這么做。這就是“常青工作”背后的含義。“常青工作”通常涵蓋高流失率的職位，包括護理、零售、呼叫中心等等。在高速成長的科技公司里，一些高影響、高責任的關鍵性工作崗位，也需要創造“常青工作”。
“常青工作”項目可以在關鍵責任的工作上持續采購高級人才。與其停下它，去創建一個儲備人才池，還不如過度招聘這些更勝任的候選人，創造在關鍵崗位上的人才過剩。接下來，我將向你詳細描述這么做的好處。
有時候，頂級人才沒有機會成為超級巨星——有時候運氣不錯，空缺職位招募到一個杰出人才。通常情況下，表現略遜于這名“超級巨星”的候選人，就很有可能被拒絕。這并不意味著他們不能勝任這份工作，而是他們運氣太差了。“常青工作”項目就是幫助你避免這樣的狀況出現，讓你能夠成功招募到這些足夠勝任的人，而不必等到下一次有招聘需求的時候。
你不會錯失“亞軍”——杰出人才，往往不會只申請一個崗位。排在“超級巨星”后面的“亞軍”或者“季軍”，往往也能勝任這個崗位。他們具備同樣的資質，符合企業文化，也愿意接受Offer。不過我們通常的做法是，只有第一位候選人拒絕了Offer，才會考慮到下一位，以此類推。這樣很有可能造成“惡性循環”，最終導致一無所獲。與其這樣，還不如在他們決定去其它公司之前，一次性給所有這些合適的候選人都提供Offer。
不斷搜尋，讓你避免“合適的招聘”——所謂“合適的招聘”，是指恰好在這個時間，恰好有一個空缺職位，適合這個非常優秀的候選人。我們都知道，這種“合適的招聘”是可遇不可求的。與其依賴巧合的發生，還不如對關鍵崗位的頂級人才進行持續的搜尋，無論他什么時候進入到人才市場，馬上雇傭他。你可以通過專門為他們創造一個崗位，或在崗位出現空缺之前，給他一個臨時的安排，成功捕獲這些突然出現的頂級人才。
一些大批量、高影響的工作，總是會有人才短缺——每個人都在抱怨人才短缺，但是很少有公司愿意享受人才過剩的機會。幾乎所有公司都會有至少一個高影響的關鍵崗位正在遭受人才短缺，因為這個崗位至關重要，甚至這短時間的人才短缺都有可能對公司的業績造成消極的影響。通過“常青工作”的方式，持續招聘這個職位，可能會造成過剩。如果你擔心員工過剩，你可以想象一下高管的反應：一種是“我們可以開啟一項擱置已久的新業務或項目”；一種是暫停“常青工作”項目，直到過剩消除。你還可以分析在一年中什么時間人才最多，然后精準地、分階段地激活你的“常青工作”項目。
你的人才過剩，競爭對手就會出現短缺——有時候，你招聘是為了打擊你的競爭對手。還是以籃球為例，球隊經常在一些關鍵位置上儲備過多的球員，這么做的目的是為了阻止競爭球隊在關鍵位置上擁有相當天賦的球員。不幸的是，很少公司招聘決策者把招聘看做是敵我之間的競爭。如果他這么做了，他可能就會意識到在關鍵技能領域，如果擁有優勢比例的人才，能明顯提升公司的能力。同時，因為市場上沒有多少合適的人可供競爭對手挑選，你也可以削弱競爭對手的能力。
一些大批量的工作總是會出現崗位空缺——在很多大批量的關鍵工作上，崗位出現空缺是常態。于是，當你為當前空缺的崗位做了你的選擇之后，拒絕剩下合適的候選人絕對是一個錯誤的舉動，因為在不久之后，這個崗位很有可能再次出現空缺。所以，在“常青工作”項目下，與其告知這些接近被雇傭的候選人，重新申請或者等待，還不如直接聘用他們，讓他們入職，因為很快你就能把他們安排在新的工作崗位上。
人才過剩，可以為入職和培訓提供充足的時間——很多公司在需求發生之前招聘，是為了確保有充足的時間，讓新員工做好準備。“常青工作”項目也是在你需要這些人才時，就已將其招聘到位。有人擔心沒有需求時，這些新員工可能會無所事事。事實上，這些空閑的時間可以有效的利用，比方說更長、更有效的入職以及任何需要的工作內或工作外的培訓（如不同崗位、部門的輪崗工作）等。
你可以節省招聘時間和成本——假如你招聘了一個頂級候選人，就關閉了招聘需求，那么當你不久之后重啟招聘時，你又得重新發布招聘廣告、重新面試。如果在“常青工作”項目下，你還招聘了其他勝任的候選人，在當前需求下，你就可以節省大量的管理時間及招聘費用。你也能提升候選的滿意度，因為這些入圍者無需為不久之后同樣職位的面試重新再來一次。
用人部門經理的滿意度也會提升——一次需求帶來更多招聘，用人部門經理可以在招聘上節省大量的時間。雖然人才出現過剩，但總好過短缺，在關鍵工作上的結果會有顯著的提升，這也會提升用人部門經理對整體招聘流程的滿意度。
增加招聘速度可能會讓常青工作項目更加有效——適合“常青工作”項目、具備獨特技能的候選人也有著很高的需求，他們只會在人才市場上存在很短一段時間。所以為“常青工作”項目提供一個加速的招聘流程，確保能在幾天內招聘到頂級人才，可以為企業帶來更高比率的杰出人才。
當公司處于高速發展的階段，市場上頂級人才是緊張的，“常青工作”方式會帶來很高的影響。如果你的組織就處于這種狀況，你需要創造一個商業案例，讓高管們意識到“常青工作”方式的力量和影響。最有效的商業案例是量化當關鍵崗位出現人才短缺時的消極財務影響，同時你也要證明，在任何高影響的崗位上出現人才過剩時的正面價值。根據我的研究表明，在關鍵崗位上出現持續的空缺，其所產生的消極成本可能是人才過剩的兩倍有余。在這個案例的最后，還要包括通過“常青工作”項目，提升“招聘質量”可計算和量化的部分（在職員工績效的提升）。
隨著經濟環境改善和技能短缺的愈演愈烈，招聘主管和用人部門經理們都在尋找一個新的、創新的招聘項目。“常青工作”項目不是新的，但是因為它有很多優勢，他們值得你重新審視。
