時(shí)光如駒，一轉(zhuǎn)眼2014年只剩下不到3天時(shí)間，離2015年春節(jié)放假也就一個(gè)多月。在這段時(shí)間里，HR們都在各種忙，有的在忙著各種工作總結(jié)和規(guī)劃，也有的在忙著參加各種工作會(huì)議和討論，還有的在忙著準(zhǔn)備各種活動(dòng)和年會(huì)等。相信會(huì)有很多HR每天都忙得焦頭爛額，卻不清楚在這段時(shí)間里自己到底該忙些什么？特別是對(duì)于HR鮮肉們來(lái)說(shuō)更是如此，不清楚在這段時(shí)間里要完成哪些工作？也不明白自己的工作重點(diǎn)在哪里？更不知道如何來(lái)開(kāi)展這些工作？往往只能等著上級(jí)來(lái)安排具體工作，時(shí)常讓自己處于被動(dòng)、迷茫和不知所措的焦慮狀態(tài)。
2015年春節(jié)前，績(jī)效管理工作的那些事兒
因此，我想就我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)談?wù)効?jī)效管理工作，在這段時(shí)間里到底需要完成哪些事項(xiàng)？以及如何來(lái)開(kāi)展這些工作？首先我想說(shuō)明一下，以下列舉的所有關(guān)于績(jī)效管理的工作事項(xiàng)，并不是說(shuō)每個(gè)公司都必須全部開(kāi)展，要視公司的實(shí)際情況和所處的發(fā)展階段而定，對(duì)于初創(chuàng)期的公司，可能只要開(kāi)展其中的一兩項(xiàng)，而對(duì)于管理比較成熟的企業(yè)，也許還要開(kāi)展以上沒(méi)有列舉到的其它工作。希望對(duì)各位HR有所借鑒和幫助。
從現(xiàn)在到春節(jié)前的這段時(shí)間，由于是處于新舊經(jīng)營(yíng)年度更替期間，應(yīng)該說(shuō)是絕大多數(shù)管理崗位一年當(dāng)中工作量最大、最繁重的時(shí)期。績(jī)效管理工作也不例外，包括“2014年度績(jī)效管理工作收尾、2014年度績(jī)效管理工作總結(jié)及2015年度績(jī)效管理規(guī)劃準(zhǔn)備”三大部分。
一、2014年度績(jī)效管理工作收尾
1、12月份或第四季度的績(jī)效考核
每年的這個(gè)時(shí)段（當(dāng)年12月底至下年1月初），一般都是當(dāng)年12月份或第四季度績(jī)效考核的開(kāi)展時(shí)間。作為年度最后一次例行績(jī)效考核工作，也需要引起足夠的重視，當(dāng)然也有些公司為了減少工作量，往往不單獨(dú)開(kāi)展這項(xiàng)工作，直接將員工這個(gè)周期的績(jī)效全部視為合格，這也是特殊情況下的處理方法，但一般情況下盡量不要采取這種做法。
2、2014年度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核是這期間的一項(xiàng)非常重要的工作，是對(duì)員工的年度績(jī)效目標(biāo)完成結(jié)果的綜合考核和評(píng)價(jià)，考核結(jié)果一般都會(huì)與年終獎(jiǎng)直接掛鉤。主要有以下三種常見(jiàn)方法：
1）方法一：將所有考核周期的例行績(jī)效考核得分的平均值作為年度績(jī)效考核得分。即：如果是以月度為考核周期，年度績(jī)效考核得分等于12個(gè)月的績(jī)效得分的平均值；如果是以季度為考核周期，年度績(jī)效考核得分等于4個(gè)季度的績(jī)效得分的平均值。這種方法操作簡(jiǎn)單，主要目的就是為了計(jì)算年度績(jī)效得分，以分配年終獎(jiǎng)金，但是不能有效地考評(píng)年度績(jī)效目標(biāo)的完成情況，不利于年度績(jī)效改進(jìn)和規(guī)劃。
2）方法二：根據(jù)年度績(jī)效合約，收集年度績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行年度考核。這種方法需要在年初確定好每個(gè)人的績(jī)效合約/責(zé)任書(shū)，明確年度績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰激勵(lì)措施等，能夠有效地考核評(píng)價(jià)員工的年度績(jī)效，考核結(jié)果可與員工的年終獎(jiǎng)、調(diào)薪、職位調(diào)整等掛鉤。但也有些公司在年初并沒(méi)有要求制定年度績(jī)效合約或責(zé)任書(shū)，而是在年終讓員工做一個(gè)工作總結(jié)，列舉當(dāng)年完成的所有工作項(xiàng)目，總結(jié)分析工作中的亮點(diǎn)和不足，工作設(shè)想以及能力態(tài)度評(píng)價(jià)等，由上級(jí)直接評(píng)分或者通過(guò)年終述職的方式進(jìn)行考評(píng)得出年度績(jī)效得分。
3）方法三：將例行績(jī)效考核結(jié)果與年終績(jī)效考核結(jié)果加權(quán)組合成為年度績(jī)效結(jié)果。這種方法既考慮了全年每個(gè)過(guò)程中的例行績(jī)效考核結(jié)果，又兼顧了對(duì)整年度績(jī)效目標(biāo)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，實(shí)際上就是將方法一和方法二進(jìn)行加權(quán)組合，權(quán)重比例可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分配。例如：年度績(jī)效考核得分=例行績(jī)效考核得分的平均值×30%+年終績(jī)效考核得分×70%。應(yīng)該說(shuō)很多企業(yè)都會(huì)采用這種考核方法，但不管采用哪種考核方法，都必須要明白年度績(jī)效考核的真正目的，不僅僅為了分配年終獎(jiǎng)金，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的年度目標(biāo)，合理評(píng)價(jià)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，不斷提升和改進(jìn)公司和員工績(jī)效。
3、2014年度績(jī)效述職
每到年底的這個(gè)時(shí)候，很多公司都會(huì)組織開(kāi)展年度績(jī)效述職，主要目的是回顧和評(píng)估員工本年度工作計(jì)劃的完成情況、績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成結(jié)果以及匯報(bào)下一年度的工作規(guī)劃等。不同管理模式的公司，其年度績(jī)效述職的形式和范圍也各不相同，有些公司要求全員都要進(jìn)行年度績(jī)效述職，即分層分類(lèi)逐級(jí)向上匯報(bào)和述職；也有些公司只要求中層及以上管理人員進(jìn)行年度績(jī)效述職；還有些公司把年度績(jī)效述職直接當(dāng)作年度績(jī)效考核，或者與年度績(jī)效考核合并一起開(kāi)展，作為年終獎(jiǎng)金的分配依據(jù)，甚至作為員工是否勝任本職崗位的評(píng)價(jià)依據(jù)。雖然各個(gè)公司年度績(jī)效述職的形式和范圍有所差異，但是述職的主要內(nèi)容卻大同小異，主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容。
①年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI達(dá)成結(jié)果分析和重要工作項(xiàng)目完成情況匯報(bào)；
②全年工作中的亮點(diǎn)
③ 存在的問(wèn)題和不足以及改進(jìn)計(jì)劃；
④值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；
⑤下一年度工作規(guī)劃和設(shè)想以及行動(dòng)方案；
⑥可能遇到的問(wèn)題、障礙、挑戰(zhàn)以及需要的資源支持和協(xié)助。
4、除了以上3項(xiàng)重要的績(jī)效管理工作以外，還有一些其它的年終收尾工作。例如：
1）組織開(kāi)展員工績(jī)效面談和反饋；
2）撰寫(xiě)12月份或第四季度績(jī)效分析報(bào)告；
3）撰寫(xiě)年度績(jī)效分析報(bào)告；
4）績(jī)效數(shù)據(jù)和結(jié)果稽查；
5）績(jī)效管理工作年度審計(jì)；
6）開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查；
7）整理與存檔績(jī)效檔案和相關(guān)材料。
二、2014年度績(jī)效管理工作總結(jié)
本年度績(jī)效管理工作總結(jié)，是每一位從事績(jī)效管理工作的HR（特別是績(jī)效主管或經(jīng)理）應(yīng)當(dāng)要完成的一項(xiàng)重要工作，主要有兩大部分的工作內(nèi)容。
1、2014年度績(jī)效管理工作計(jì)劃完成結(jié)果分析
每當(dāng)一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理年度結(jié)束后，從事績(jī)效管理工作的HR，都要對(duì)整個(gè)年度的績(jī)效管理工作做一個(gè)年終總結(jié)，這也是年度績(jī)效述職所要求完成的工作。既要肯定取得的好成績(jī)，也要分析工作中存在的不足和問(wèn)題，沉淀好的做法和經(jīng)驗(yàn)。主要分析內(nèi)容如下：
①績(jī)效管理年度工作計(jì)劃完成情況（哪些已完成？哪些未完成？結(jié)果和原因分析）；
② 全年績(jī)效管工作中的亮點(diǎn)；
③ 工作中存在的不足和問(wèn)題以及改進(jìn)計(jì)劃；
④值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
2、2014年度績(jī)效管理體系運(yùn)行效果分析檢討
績(jī)效管理體系運(yùn)行效果分析與檢討，主要目的是評(píng)估績(jī)效管理體系自身的運(yùn)行效率和效果，診斷與分析績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題，并制定相應(yīng)的改善措施進(jìn)行完善。
主要分析和檢討的內(nèi)容如下：
1）績(jī)效管理政策、制度和定位是否符合公司的戰(zhàn)略要求和管理模式；
2）各種績(jī)效考核辦法和方案是否符合公司績(jī)效管理制度的總體要求；
3）績(jī)效指標(biāo)體系能否有效支撐公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；
4）績(jī)效指標(biāo)體系/指標(biāo)庫(kù)的規(guī)范管理是否存在問(wèn)題；
5）績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)制定是否遵循層層分解和層層支撐的原則與SMART要求；
6）績(jī)效管理運(yùn)行流程（計(jì)劃/輔導(dǎo)/考核/反饋及改進(jìn)等）是否順暢高效；
7）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是否合理有效（如績(jī)效結(jié)果與薪酬掛鉤方案、激勵(lì)力度等）；
8）績(jī)效管理的相關(guān)工具和表單操作是否簡(jiǎn)便規(guī)范；
9）員工對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)可度和滿(mǎn)意度；
10）員工對(duì)績(jī)效管理體系的需求、建議以及提出的問(wèn)題等。
