摘要：薪酬體系的合理有效規劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對于企業能否高效運行也起著至關重要的作用。那么目前國有企業面臨的重重“薪”事通常有哪些呢？
我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設適合企業發展的薪酬制度，緩解企業的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。
而今，愈來愈多的企業希望借助管理咨詢來改變人力資源管理現狀，這其中比重不斷上升的是國有企業。通過與這些企業的深入接觸發現，在國有企業的通病中，一個主要的癥結就是薪酬問題。我們都知道，薪酬體系的合理有效規劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對于企業能否高效運行也起著至關重要的作用。那么目前國有企業面臨的重重“薪”事通常有哪些呢？
首先是打補丁，即薪酬體系缺乏現代企業經營理念與組織目標的指導。企業的薪酬體系設計應當是在企業的薪酬戰略指導下進行的，而企業的薪酬戰略又應當是圍繞企業經營戰略制訂的。然而國有企業大多仍然背負沉重的包袱，薪酬確定缺乏理性的戰略思考，薪酬體系面對外部環境的不斷變化只是“拆東墻補西墻”，缺乏系統性調整。
其次是大鍋飯，工資拉不開差距，導致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現。薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，成為了表面文章。
再次是官本位，即以行政級別定薪酬，挫傷員工積極性。目前較多國有企業仍然采用行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級別，或者通過走關系、溜須拍馬來獲得級別提升、收入增加。薪酬等級的確定主要考慮行政級別的做法，實質上忽略和抹煞了承擔不同工作職責鬧不同崗位的實際價值差異，助長了官本位思想，挫傷了高知識、高能力擁有者的積極性。
還有就是死標準，致使薪酬競爭力不足。一方面由于缺乏動態有效的總額控制機制，缺乏與市場的對標關聯，使國有企業的整體工資水平較低另一方面薪酬各項目的決定因素和支出標準缺乏合理性，又使薪酬水平無法滿足行業競爭的要求。比如：一些國有企業制訂福利政策時，往往“一刀切”、“大一統”，缺乏針對性和靈活性。另外，從內在薪酬激勵來看，在工作的技術多樣性和自主權、發展空間和個人價值的提升和體現等方面，國有企業都有不同程度的欠缺，從而相應的影響到員工的心態，降低了員工的滿意度。
國有企業薪酬制度存在的以上種種問題，勢必造成激勵力度的弱化，影響員工的滿意度和對企業的忠誠度，這些都非常不利于企業吸引和留住優秀人才。
解讀“薪酬制度”
薪酬制度雖不是包羅萬象，但可以理解為各種與薪酬相關的文化因素的集合。這里列舉一二。
其一，公開還是秘密：管理不是非此即彼的單選題。實行保密薪酬制還是公開薪酬制，是一個令HR頭疼已久的問題。
保密薪酬制要求企業員工之間以及企業對外均實行收人保密的做法。這種制度客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產生的矛盾。但另一方面，因為絕對的保密是不可能的，所以這種“背靠背”的做陸也在一定程度上助長了員工間的相互猜忌；同時由于員工難以判斷報酬與績效之間的關系，不了解自身對企業貢獻價值的傾向，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。
那么，公開發放薪酬是否就一定能增加企業管理的透明度，起到公平激勵的作用呢？業內人士將薪酬透明的問題總結了幾個方面：薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關信息傳遞的透明。運用經濟學和心理學理論來分析，薪酬的公開透明實現了信息的對稱性，使員工了解到目標的期望值，并據此做出調整行為的決策。但是由于在認知上常常會出現“低估他人，高估自己”的現象，所以公開發放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發沖突，可能更加棘手。
作為管理，應該說是一門藝術，而不是非此即彼的單選題。所以在選擇薪酬發放是保密還是公開時，應當著眼于兩種方式的特點和激勵效果，結合企業的工作性質、人員構成、管理傳統等因素來決定。
比如，聯想實行的是秘薪制，但是聯想在具體運行時卻兼顧了秘密和公開兩種方式的優點。每個人的薪酬水平是保密的，但薪酬結構以及薪酬計算標準方面的規定卻向每一個聯想人公開，同時評估考核工具也是先進、可信的。也就是說，我們看到聯想的秘薪制能發揮公平和激勵的雙重功效，其實是以向下看兩級的管理制度為保障，憑借誠信公平的企業文化作支撐的。這正如國務院發展研究中心有關人士所指出的，工薪保密原則是一把“雙刃劍”，要想其真正發揮作用，必須明確一個前提，即公司治理結構一定要相對健全。
其二，與員工之間建立信任。
與員工之間建立信任，通常有以下幾種方式。
第一，增強溝通交流。大多數企業的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內往往和管理層溝通較多，而與員工溝通較少，但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業出臺的政策，而且萬一出現問題，也可以較快的得到反饋井解決。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公開可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素：而開放相關的薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。
第二，參與薪酬管理。讓員工參與管理的提法早已出現，這里強調的是如何讓員工參與薪酬管理。員工參與薪酬管理相關制度建設的過程本身，就是針對薪酬問題進行良好溝通的機會，員工從自身角度提出的建議，將會有助于未來實行的薪酬制度能切實滿足員工的需求。這樣，參與薪酬管理加深了員工對于薪酬制度的理解，從而促進了管理者與員工之間的相互信任。
第三，勝任危機管理。目前，企業所面對的外部環境中的不可控因素越來越多，有時難免會形成突如其來的危機。危機管理，已經成為人力資源管理面臨的新課題。，樹立危機意識，練就處理危機的能力，可以在關鍵時刻向員工證明管理者的價值。比如：當企業面臨經濟危機，員工人心惶惶、擔憂自身待遇受損甚至飯碗不保時，人力資源管理團隊如果能夠巧妙獲取內外部資源并靈活加以運用，在最艱難時刻也能堅守承諾，幫助企業走出困境，那么，人力資源管理團隊就在員工心中樹立了良好可靠的形象。當企業再次陷入危機時，更多的員工就會抱著信任的態度，與企業并肩作戰，共渡難關。
第四，邊緣薪酬激勵。核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢、人情味十足，令員工對企業的認同感、歸屬感大大增加。
此時，再回頭看前面列舉的國有企業種種“薪”事，通過薪酬制度的滲透，是否得到了相應的化解呢？關于薪酬制度，可以說的內容還有很多，然而，重要的不是我們必須知道薪酬制度的定義到底是什么，而是要懂得如何借助薪酬制度，緩解企業的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和。
