隨著春節(jié)的“指日可待”，職場人上班的步伐也變得越來越歡快。年終到來，對于部分職場人來說加班、休假、跳槽、獎金……也總有那么些煩心事繞也繞不開。在“普天同慶”的日子里，因工作需要和崗位的特殊性，一些仍需戰(zhàn)斗在工作第一線的小伙伴：農(nóng)歷年底春節(jié)加班可以說不嗎？
隨著春節(jié)的“指日可待”，職場人上班的步伐也變得越來越歡快。年終到來，對于部分職場人來說加班、休假、跳槽、獎金……也總有那么些煩心事繞也繞不開。在“普天同慶”的日子里，因工作需要和崗位的特殊性，一些仍需戰(zhàn)斗在工作第一線的小伙伴：農(nóng)歷年底春節(jié)加班可以說不嗎？若春節(jié)休假，想跟年休假合起來一塊休可以嗎？與此同時，被企業(yè)“末位淘汰”制殃及的職場小伙伴又能否起身維權(quán)，安然過個春節(jié)？我們將聚集年底維權(quán)常“遭遇”的幾大事件，為讀者指點迷津。
聚焦1：春節(jié)加班三天可拿三倍工資，另外四天等同休息日
春節(jié)即將到來，但有的人卻因工作需要被公司要求上班，唯一值得安慰的是可以多拿些加班費，那么到底可以多拿多少呢？上海藍白律師事務(wù)所蘇州辦公室主任盛震鵬律師表示，根據(jù)國務(wù)院的規(guī)定，今年春節(jié)放假時間為2015年“2月18日（除夕）至24日放假調(diào)休，共7天。2月15日(星期日)、2月28日(星期六)上班”。盛震鵬律師提醒，這七天中2月19日到2月21日，也就是農(nóng)歷正月初一到正月初三是法定休假日,其余四天屬于法定休息日。如果公司要求員工在“2月19日至2月21日”這三天中上班的，屬于要求員工在法定休假日上班，應(yīng)當(dāng)按照員工工資的300％的標(biāo)準(zhǔn)支付該天的加班工資。如果公司在另外四天要求員工上班的，屬于要求員工在法定休息日上班，則應(yīng)當(dāng)安排員工補休，如果不能安排補休的，應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)當(dāng)按照員工工資的200％的標(biāo)準(zhǔn)支付該天的加班工資。
對于實行計件工資的員工，在完成定額以后，如果公司要求員工在以上時間上班，也應(yīng)當(dāng)按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。對于實行不定時工資制的員工，不適用上述加班工資支付標(biāo)準(zhǔn)。
加班工資的計算標(biāo)準(zhǔn)，即員工本人工資，可以由企業(yè)與員工雙方自行約定，如果沒有約定的，則一般按員工的基本工資作為標(biāo)準(zhǔn)進行計算，不包括津貼、補貼與獎金。
TIPS：春節(jié)加班能否說不？
春節(jié)是中國人最為重視的傳統(tǒng)節(jié)日之一。因此，在加班方面，有的員工提出，不想多拿加班費，只想在春節(jié)里好好休息一下，為節(jié)后上班作準(zhǔn)備。那么，公司要求加班，員工不愿加班，是否可以？
盛震鵬律師分析，我國法律規(guī)定，員工一旦與企業(yè)簽訂勞動合同，就有按照勞動合同和企業(yè)指派提供勞動的義務(wù)，但公司的指令不能違反法律的規(guī)定，《勞動法》第三十六條規(guī)定“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”。公司要求員工工作超過上述時間的，員工可以拒絕。也就是說，春節(jié)放假的七天分別屬于法定休假日與法定休息日，屬于員工依法有權(quán)休息、休假的時間，員工不愿在此期間工作也是合理的。因此，員工也有休息的權(quán)利，員工只要按照勞動合同的約定提供了相應(yīng)勞動，則企業(yè)不得強迫員工加班。
因此，若員工不想在春節(jié)加班，可以拒絕企業(yè)的加班要求，這不屬于違反勞動合同，也不屬于違反公司規(guī)章制度。公司也不得以此為據(jù)要求與員工解除勞動合同。
聚焦2：春節(jié)休年假利用年假延長休假時間須經(jīng)公司批準(zhǔn)
年休假確實是員工的法定權(quán)利，《職工帶薪年休假條例》第三條明確規(guī)定“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”。只要工齡在一年以上的員工每年都至少可以休息５天，而且這５天是公司應(yīng)當(dāng)支付工資的。但是這并不等于員工可以自己安排年休假的日期。《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
TIPS：員工能否自行在春節(jié)前后用年休假？
有些“任性”的員工覺得春節(jié)長假七天不過癮，希望可以休息得更長一些。因此要求在國假休完之后使用自己的年假繼續(xù)休息，過了元宵節(jié)再上班，是否可以？盛震鵬律師提醒，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排”。因此，何時員工休年休假的具體日期是由單位決定的，而且單位有權(quán)分段安排員工休年休假。員工不能自行決定年休假日期。所以，如果有員工希望在春節(jié)長假的基礎(chǔ)上利用自己的年休假獲得更長時間的休息，則應(yīng)當(dāng)與企業(yè)充分協(xié)商，取得企業(yè)的同意，方得休假。否則，即使員工還有未使用完畢的年休假，如果自作主張休息的話，也可能構(gòu)成違反公司規(guī)章制度或者構(gòu)成曠工，甚至可以會被公司解除勞動合同（開除），所以請大家不要隨意“任性”。
聚焦3：末位淘汰用人單位單方解除合同須付賠償金
2014年已經(jīng)過去，在年底時節(jié)，很多企業(yè)在計算著去年的業(yè)績，對員工的考評進行打分。與此同時，一些員工也因“末位淘汰”被公司告知春節(jié)后不用再來上班。從公司而言，“末位淘汰”確能在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，但用人單位實行這一制度的同時，是否損害了勞動者的合法權(quán)益呢？實踐中，用人單位實施“末位淘汰”的法律依據(jù)往往是《勞動合同法》第40條的“不能勝任工作”。該條款規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
TIPS：企業(yè)采用“末位淘汰制”合法嗎？
被“末位淘汰”的員工并不完全屬于“不能勝任工作”的情況，“末位淘汰”是員工之間進行比較，業(yè)績最差的一個被淘汰；“不能勝任工作”是以勞動者本身具備的勞動能力與崗位職責(zé)所要求的勞動能力相比較，不能滿足基本的要求。用人單位往往把“末位淘汰”與“不能勝任工作”套用，從而繞過法律規(guī)定侵害勞動者權(quán)益。事實上，用人單位實行的“末位淘汰”只是其內(nèi)部管理規(guī)定，并沒有法律依據(jù)，如果沒有發(fā)生員工嚴重違反制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動合同，需要具備“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動合同。此外，相關(guān)法律也明確指出，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持。
聚焦4：跳槽跳槽告知后，加班費、休假等如何“結(jié)清”？
有些員工在新年開始后會開展一段新的“工作旅程”，換一個工作環(huán)境。那么如果在原企業(yè)中還有加班費、年休假和年終獎未結(jié)算，還能拿得到嗎？
■跳槽加班費仍須結(jié)算
盛震鵬律師分析，我國勞動法律規(guī)定，加班費屬于員工的勞動報酬之一，是員工的合法收入。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每個工資結(jié)算周期結(jié)束后支付員工工資，不管該員工是否仍是本公司員工。如果員工離職時工資結(jié)算周期未結(jié)束的，則員工完全有權(quán)等待該工資結(jié)算周期結(jié)束后要求公司支付加班費，即使那時員工離開公司也沒關(guān)系。
■離職前可將年假用完
如果員工離職時仍有年休假未使用完的，要分別不同情況處理。如果在員工離職前，公司安排員工休年休假息，而員工不愿休息，自行來上班的，則視過員工已經(jīng)放棄了年休假權(quán)利，不得再要求其他補償。
如果在員工離職前，員工要求休假，但公司未安排年休假的。則公司應(yīng)當(dāng)在員工離職前安排員工補休未休年休假。或者應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。年休假補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)為按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。
■跳槽前的“年終獎”須發(fā)放
有許多公司規(guī)定，公司后一年仍然在職的，才會發(fā)放其前一年的年終獎。因此，有許多職場“小鮮肉”一旦離開了老公司，就只能忍痛放棄年終獎。實際上不必如此。年終獎實際上是對員工在上一年度的工作態(tài)度、工作業(yè)績等的反映，當(dāng)員工在上一年度付出勞動時，獲得年終獎的相應(yīng)條件就已經(jīng)具備了。因此，年終獎也是員工勞動報酬的一部分，屬于員工的合法收入，而不是企業(yè)在員工勞動付出以外額外給予員工的。因此，員工即使離職了，也有權(quán)要求老企業(yè)支付其在職期間應(yīng)得的獎金。
[案例]郵件約定年終獎，跳槽遭公司拒發(fā)
小方在年底時和公司解約，因此沒有得到年終獎。小方申請勞動仲裁并獲得支持，公司對于結(jié)果不服起訴。據(jù)了解，小方在2012年底時與公司協(xié)議解除了勞動關(guān)系，公司拒絕支付當(dāng)年的年終獎。小方向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會裁決該公司向小方支付年終獎。公司不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。
一審法院審理后查明，該公司曾通過郵件方式確認小方本人年度獎金的數(shù)額和發(fā)放時間，應(yīng)系雙方對年度獎金之約定，該公司應(yīng)按照上述郵件中確認的獎金數(shù)額及支付時間向小方派發(fā)獎金。雖然公司稱該獎金為擬發(fā)獎金，因經(jīng)營狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與小方達成一致，故公司應(yīng)向小方支付年度獎金。
TIPS：寫在勞動合同中的年終獎能不發(fā)嗎？
年終獎是企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益給予員工的年終獎勵，公司可以根據(jù)自身業(yè)績來考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但當(dāng)用人單位與勞動者將年終獎的發(fā)放約定在勞動合同中時，用人單位則應(yīng)根據(jù)勞動者的業(yè)績按照合同約定支付年終獎。此時，年終獎已經(jīng)構(gòu)成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準(zhǔn)確確定，但工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。員工即便提前離職，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照公平的原則向勞動者支付，企業(yè)對提前離職的員工應(yīng)同等對待。
