主題描述　

    我現(xiàn)在一個游戲公司做人事助理，公司的人事只有招聘這一塊兒，其他的模塊基本上算都沒有。而且招聘的運作模式是各部門負責人說了算，人事部門只是做一個入職登記、離職辦理，其他就沒有什么工作了，感覺自己更多的是做的行政工作。提過很多次建議，可是老大總是以這個不是我們能解決的問題為由，讓我做好現(xiàn)在的工作就行了。

　　進公司一年了，現(xiàn)在，我感覺內(nèi)心有了抵觸情緒，招聘工作也沒有以前那么賣力了。我現(xiàn)在很苦惱，每天上班結(jié)束之后，就覺得一整天什么都沒有做，不管做什么事情也提不起勁了。

　　我覺得現(xiàn)在的狀態(tài)很不好，請大家?guī)蛶臀摇?/P>

　　牛人分享

　　工作有時和家庭有很多的異曲同工之妙的地方。在公司工作找不到成就感，有點像女人婚后找不準家庭定位，感覺不受重視一樣，關(guān)鍵問題還是在你自己如何做好自己的角色定位。如果把自己定位在一個免費保姆的角色，就永遠有干不完的家務(wù)活、受不完的挑剔事；如果把自己定位在女主人的角色，就是家庭核心和總管，起著指揮協(xié)調(diào)完善的作用。做HR工作也是一樣，因為能力原因和老板認知問題，定位在事務(wù)性上，干的就是事務(wù)性工作，想要得到更大的發(fā)揮和起到更重要的作用就不太可能。好在能力和認知都是可以通過一些調(diào)整和努力加以改善的，能否得到認可和找到成就感，關(guān)鍵點不在上級和老板，在自己。

　　職能部門的管理權(quán)威，主要靠自己去努力爭取。HR部門作為公司的職能部門，需要一定的權(quán)威作為管理支撐的，這樣的權(quán)威性，不是僅僅來自于書面上的工作職責和工作權(quán)限，部門和個人的管理權(quán)限，更多的時候， 來自于專業(yè)上實力和自己的主動爭取。我自己2004前后在一家公司遇到過和你類似的情況，當時那家公司剛剛升級成了集團公司，實際上還是小公司的管理模式，HR工作范疇的就僅限于辦理員工入職、離職和必要的保險手續(xù)，就連招聘工作都是延續(xù)著各個部門老總唱主角人力部門搞配合的老慣例。我雖然入職HRM，實際上能做的工作和給的權(quán)限就是一個部門職員而已。經(jīng)過一個月的觀察適應(yīng)和調(diào)整，我拿著一份東西找老板要了一個權(quán)限，這份東西就是對公司本部各負責人以及分公司老總的月度綜合評價表，雖然并不詳細和很專業(yè)，但能讓老板第一次通過不同角度和HR專業(yè)分析看公司的管理人員，引起了他的興趣，我找他要的權(quán)限就是對公司管理層人員和各部門工作責任的綜合評價建議權(quán)。當然我也給出相應(yīng)的交換條件——就是我有權(quán)利對公司各級管理人員進行綜合分析評價，提供給老板全面參考權(quán)衡；HR部門工作和我個人工作接受公司其他部門的監(jiān)督和評議，同時自愿每月從我個人工資里提出300元作為綜合評議所用，合格拿不合格扣罰。這樣做的目的，一是讓自己更快地全面了解熟悉和參與公司的業(yè)務(wù)工作、二是能夠建立起和老板之間的經(jīng)常性聯(lián)系、三能夠逐步培養(yǎng)和建立起必要的考核機制爭取HR工作權(quán)限和部門地位。實際上，在公司里這個組織里，部門的權(quán)利和個人的利益是需要我們自己去主動爭取的，很多時候，與其敲敲邊鼓地建議，不如自己先去試點進行，拿出一些經(jīng)過實踐過的方案比單純的建議更為打動老板和上級的心，工作權(quán)限和管理權(quán)力光靠等是等不來的，是要靠有點底氣、鼓點勇氣、冒點風險去爭取的；

　　工作的成就感，更多地來自更加主動的工作和不計得失的付出。公司和老板評價一個員工，最看重的是他的工作主動性和付出多少。主動性不僅僅表現(xiàn)在合理利用公司資源做好分類工作，重要的是在公司條件和資源不具備的情況下，如何跳動自己的個人資源和能力做到他人從來沒有想過、不敢輕易嘗試的事情，而不是坐等時機成熟、依靠上級支持、利用已有資源。工作主動性強的人，工作能力和個人信心必定強，工作中得到上級重視和公司資源支持也才能更多、獲得的成就感也才最大。HR的各個模塊工作是相通的有關(guān)聯(lián)性的，簡單的員工入職離職手續(xù)，統(tǒng)計一個入職率、離職率只是做了這個工作而已，離做到和做好還相差甚遠。員工的入職手續(xù)辦理，牽涉到新員工信息采集、入職引導(dǎo)和必要的員工培訓(xùn)，通過新員工信息采集可以進行同行業(yè)基本信息數(shù)據(jù)收集，如：同行業(yè)公司管理水平、業(yè)務(wù)開展模式、員工工資和福利情況、企業(yè)文化等信息。從做簡單的新員工入職培訓(xùn)，可以延伸到員工在職培訓(xùn)體系的建立和培訓(xùn)計劃的實施。從新員工入職引導(dǎo)可以延伸到企業(yè)文化的宣傳和團隊精神的思想建立等等內(nèi)容。員工離職辦理也同樣，可以通過離職員工面談工作，收集部門管理水平、部門負責人管理能力評價、公司文化建設(shè)和工作氛圍、團隊管理和員工關(guān)系、員工工作滿意度和薪資待遇滿意度情況以及部門工作開展情況分析等信息，進而可以延展到建立合理的崗位評價體系、薪酬管理、企業(yè)文化和團隊建設(shè)等方面；HR工作的樂趣，就在于它有很大的延展性和發(fā)散性，怎樣去做、做到何種的程度，完全取決于你的價值定位和工作主動性；

　　部門間的資源需要整合利用，才能發(fā)揮更大的效用。公司工作有種比較有趣的現(xiàn)象，各部門之間出現(xiàn)不服氣、看不起的情況，比如：財務(wù)部門看不上人資部門，覺得人資部門沒有什么技術(shù)含量，是個人就能混；人資部門看不上行政部門，認為管后勤的，沒有什么專業(yè)素質(zhì)；行政部門看不起財務(wù)部門，覺得是跟數(shù)字打交道的死板、古怪，不懂人情世故和變通。實際上這些部門的工作都有重疊和互補的地方，尤其是行政和人力工作，很多公司到現(xiàn)在都沒有把行政和人力工作區(qū)分開來，就是這兩個部門重疊互補的地方多，整合在一起節(jié)約資源和人力成本。作為案例HR如果你們公司也是屬于這種情況，就無須過多的抱怨自己做行政多了、人力少了，專業(yè)性和權(quán)威性受損了，你需要清除一點，就是公司的任何資源都是可以整合發(fā)揮、為你所用的就行了。比如，人力工作上不被重視、受到某些部門和員工的刁難，你可以在行政事務(wù)中加以平衡和調(diào)整，用行政權(quán)限和權(quán)利規(guī)范制約這些人和部門。這些部門和人員可以不配合人力工作，但不可能不和公司的行政后勤事務(wù)打交道，有所求就有所得、有所得必有所失，至于怎樣平衡利用就看你的手段和方法了；能夠把行政工作做好、做精的人，都是了不得的人物，很多大師級人物都是做行政管理工作出身；

　　做人力資源工作，沒有速成這個說法，欲速則不達，想要有所作為和工作成就感至少要有五年以上的沉淀和努力。現(xiàn)在有部分HR容易跑兩端，一邊抱怨著自己打雜性質(zhì)的工作、受著不被理解的“氣”、發(fā)著公司管理不規(guī)范部門不受重視的抱怨、無可奈何地消磨時間；一邊氣勢如虹、抱著不成功就成仁、大不了走人的想法，想著怎樣給老板和老總洗腦，來次公司大變革，實現(xiàn)"指點江山"的夢想。其實，人力資源工作的成就主要不是在自身上，而在于發(fā)現(xiàn)和成就他人、為公司創(chuàng)造利益價值。所以從事這一項工作，就要學(xué)習(xí)耐得住寂寞、放得平心態(tài)、顧得了大局、容得進團隊，通過成就他人提煉自己的價值、實現(xiàn)自我成就。