前路坎坷，不忘初心。多少HR堅(jiān)守在績(jī)效考核的推進(jìn)之路上，他們心懷群策群力的偉大抱負(fù)，希望通過(guò)績(jī)效考核，把各部門(mén)的利益攏在一起，推倒“部門(mén)墻”，讓每個(gè)人都能愉快的參與協(xié)作，讓每個(gè)人的工作都卓有成效。

　　理想很美好，現(xiàn)實(shí)很骨感。讓我們回到現(xiàn)實(shí)的場(chǎng)景，理論學(xué)了一堆，而推行績(jī)效鮮有真正成功者，績(jī)效考核甚至成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，HR挨個(gè)部門(mén)催收表格，各業(yè)務(wù)老大疲于應(yīng)付，員工對(duì)于成績(jī)莫名其妙。不是理論沒(méi)有聯(lián)系實(shí)際，而是在方案設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的認(rèn)識(shí)不足，現(xiàn)有的各種理論多是一些普適性的，有的是直接從西方國(guó)家復(fù)制過(guò)來(lái)的，有的是從一些知名大型企業(yè)實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的，也有的是一些學(xué)者研究推理出來(lái)的，而對(duì)于廣大的只有百十人的小公司來(lái)說(shuō)，拿來(lái)主義可要三思而后行，以免落個(gè)騎虎難下的境地。

　　任何不為他人所用的工作產(chǎn)出都是無(wú)效的，績(jī)效考核(http://www.muqilin.net/news/news-show.php?id=14044 )越做越郁悶，越做越形式化，逐漸淪為部門(mén)的負(fù)擔(dān)，食之無(wú)味，棄之可惜。讓我們不禁要問(wèn)，一定要推行績(jī)效考核嗎？績(jī)效考核的困境，說(shuō)到底還是理論與現(xiàn)實(shí)的錯(cuò)位，理論是為現(xiàn)實(shí)服務(wù)的，而不是把理論強(qiáng)加到現(xiàn)實(shí)。也許我們可以從下面的一次訪談案例中得到啟發(fā)。

　　前不久，我與朋友一起會(huì)見(jiàn)了一位物流企業(yè)老板張總，他的公司不大，30多人，7年歷史，年?duì)I業(yè)額700多萬(wàn)，利潤(rùn)率在同行業(yè)處于高位，總體來(lái)說(shuō)日子過(guò)得還不錯(cuò)。剛進(jìn)會(huì)議室，就看到桌上擺了各種規(guī)章制度，從宿舍管理制度、安全管理制度、到考核管理辦法，鋪了小半張桌子，其中最厚的要數(shù)考核管理辦法，足有十多頁(yè)，簡(jiǎn)單一看，里面都是不參加會(huì)議扣幾分，未接到電話扣幾分，亂扔煙頭扣幾分，貨物碼放不齊扣幾分。當(dāng)我們委婉的問(wèn)及張總這些制度的出處時(shí)，他好像明白了其中的意思，連忙解釋說(shuō)這是借鑒其它公司的制度，并不是直接用到自己公司。張總是個(gè)直率之人，思路也很清晰，坦言自己初中畢業(yè)，十幾歲到社會(huì)打拼，能有今天全靠一幫如兄弟般下屬們的扶持，現(xiàn)在效益還不錯(cuò)，但管理上的一些問(wèn)題讓他很是頭疼，比如服務(wù)不規(guī)范，發(fā)錯(cuò)貨、丟貨、責(zé)任心不強(qiáng)、磨洋工等等，制約了公司的發(fā)展，他想通過(guò)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束，加強(qiáng)責(zé)任感、規(guī)避業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、提高工作效率。

    

    凡事都有兩面性，劣勢(shì)有時(shí)也會(huì)成為優(yōu)勢(shì)。張總希望自己的公司能像大公司一樣規(guī)范化管理，而規(guī)范化往往牽制了組織的靈活性，造成協(xié)作的壁壘，人們常說(shuō)的船大難掉頭、一個(gè)蘿卜一個(gè)坑就是這個(gè)道理。小公司規(guī)模雖小，反而更容易關(guān)注到每一個(gè)人的成長(zhǎng)，用家庭式的溫暖來(lái)拉動(dòng)員工的積極性，比冷冰冰的規(guī)章制度效果要好得多。
    
　　管理的核心在于對(duì)人性的把握，員工到公司上班，除了拿到報(bào)酬外都希望能夠得到上級(jí)的重視與尊重。激發(fā)他們的工作熱情與內(nèi)驅(qū)力，就需要把管理的基本假設(shè)建立在員工是希望獲得工作成就和認(rèn)同感，而不是趨向懶惰和消極的。員工雖然有各種各樣的問(wèn)題，這不是員工的錯(cuò)，而是我們沒(méi)有把他用好。因此，各項(xiàng)管理措施要體現(xiàn)正激勵(lì)的理念，而不是給員工上緊箍咒，讓員工感覺(jué)到被監(jiān)督和不信任。我們建議張總把績(jī)效考核的思路變通一下，不要提考核，而是改為獎(jiǎng)勵(lì)，員工心理上也比較容易接受。基于張總的想法，解決當(dāng)前的問(wèn)題，可以從明確崗位職責(zé)、梳理核心業(yè)務(wù)流程、制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法三個(gè)方面切入。

　　1.  明確崗位職責(zé)
　　要想員工按上級(jí)的心意辦事，那你就先把你的要求明確告訴他，員工服務(wù)不規(guī)范，究其原因還是公司沒(méi)有告訴員工什么是規(guī)范的服務(wù)。談話間，張總舉了幾個(gè)例子，客人來(lái)到公司大院沒(méi)有人主動(dòng)接待，辦公室電話響了沒(méi)人轉(zhuǎn)接，回款到期沒(méi)人去催。這些看似小事一直影響著公司的業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)，而公司沒(méi)有任何一個(gè)文件把這些事情明確哪些員工負(fù)責(zé)去做，更沒(méi)有告訴員工應(yīng)該做成什么樣，無(wú)法可依、無(wú)章可循，員工即使有責(zé)任感，誰(shuí)能告訴我怎么叫責(zé)任感？小公司本來(lái)職位就不多，把每個(gè)崗位的職責(zé)范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)界定清楚并非難事，通過(guò)反復(fù)的培訓(xùn)與修正，上級(jí)的以身示范，逐漸培養(yǎng)員工的責(zé)任心。

　　2.  梳理核心業(yè)務(wù)流程
　　物流公司業(yè)務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單，而一出事必定是大事，風(fēng)險(xiǎn)控制一日不可松懈。而小型物流公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，在業(yè)務(wù)管理上應(yīng)遵循先保生存再求發(fā)展的原則，梳理核心業(yè)務(wù)流程，就是要把關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)找出來(lái)，制定規(guī)范可行的流程，在執(zhí)行中通過(guò)互檢互查、文字記錄等方式予以避免，管控住關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，起碼確保公司不出大事，然后再用剩余的精力考慮商業(yè)模式的創(chuàng)新與精細(xì)化管理。因?yàn)榘l(fā)錯(cuò)貨、丟貨現(xiàn)象，張總每年都會(huì)承擔(dān)十幾萬(wàn)的經(jīng)濟(jì)損失，依賴考核、處罰只能治標(biāo)不治本，反而會(huì)讓員工萌生消極思想，甚至引發(fā)故意損壞貨物的行為，為公司運(yùn)營(yíng)增加額外的風(fēng)險(xiǎn)。長(zhǎng)期的粗放管理，員工已經(jīng)養(yǎng)成了隨意的思想和行為慣性，在流程推進(jìn)初期一定會(huì)遇到各種問(wèn)題和阻力，可通過(guò)不斷的培訓(xùn)與修正來(lái)解決，而且從長(zhǎng)期來(lái)看，規(guī)范的流程會(huì)幫助員工提高業(yè)務(wù)水平，獲得更高的工作成就感，一舉兩得，何樂(lè)而不為。張總非常認(rèn)同我們的觀點(diǎn)，執(zhí)行力也凸顯小公司的優(yōu)勢(shì)，在當(dāng)天下午就召集核心骨干討論流程事宜，直到深夜把幾個(gè)關(guān)鍵流程整理成文件才散會(huì)。

　　3.  制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法
　　員工責(zé)任心不強(qiáng)、磨洋工是很常見(jiàn)的現(xiàn)象，而員工剛?cè)肼毜臅r(shí)候絕不是這個(gè)樣子，日復(fù)一日，是什么促使了員工的心態(tài)變化。一方面，對(duì)工作突出表現(xiàn)沒(méi)有及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，造成干好干壞一個(gè)樣。在這個(gè)前提下，當(dāng)集體工作效率不高時(shí)，表現(xiàn)高效的員工反而容易被同事冷落，逐漸邊緣化，缺乏歸屬感，這也是效率低下的公司留不住人才的原因。另一方面是上級(jí)的原因，員工因?qū)镜钠诖肼殻驅(qū)ι霞?jí)的不滿離職。如果你愛(ài)你的員工，就要對(duì)他嚴(yán)格要求，如果你不愛(ài)你的員工，就由他放任自流。有的上級(jí)把對(duì)員工的工作不聞不問(wèn)當(dāng)作放權(quán)，實(shí)際上那不是放權(quán)，是在放棄，員工得不到成長(zhǎng)自然會(huì)走。有的上級(jí)對(duì)員工的要求過(guò)于嚴(yán)苛，而少有鼓勵(lì)和幫助，讓員工充滿挫敗感，干得不爽而另尋出路。制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法，就是要及時(shí)激勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，不能讓雷鋒吃虧，更要引導(dǎo)上級(jí)關(guān)注員工成長(zhǎng)，畢竟培養(yǎng)下屬是上級(jí)的首要職責(zé)。

　　獲取利潤(rùn)、持續(xù)發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的初心，激勵(lì)先進(jìn)、高效協(xié)同是HR推行績(jī)效的初心。決定是否推行績(jī)效，如何推行績(jī)效，切勿忘記做這件事情的根本目的。績(jī)效一定是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的，當(dāng)感覺(jué)到績(jī)效考核成為企業(yè)負(fù)擔(dān)的時(shí)候，是否可以考慮做的簡(jiǎn)單一些。并不是非要按月度、季度打分才叫績(jī)效考核，小公司的員工本身就幾十人，每天都在上級(jí)眼皮下工作，干得好與不好一目了然，何必非要弄幾張表格呢。并不是全員參與才叫績(jī)效考核，對(duì)于非關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門(mén)，是否考慮干脆不做，把精力集中到怎么規(guī)范核心業(yè)務(wù)流程，怎么開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，效果會(huì)更好吧。