人力資源規劃是指企業在不斷變化的環境中，為保證戰略目標的實現，通過科學的預測和分析，對企業所需人力資源的數量和質量進行供求預測，在此基礎上，制定完善的、系統的人力資源管理制度、政策和措施，以滿足企業對人力資源的需求。人力資源規劃不但要解決短期內人才供求動態平衡的問題，也要兼顧企業在人力資源管理方面的中、長期規劃，它是一種將人力資源管理與企業發展戰略相結合，支持企業實現戰略目標的常用方法。

　　一、人力資源規劃的內容
　　任何企業的發展都需要依靠優秀的人力資源，都需要對人力資源進行合理、有效的配置。對人力資源的“謀、選、用、育、留、裁”是人力資源管理部門在企業發展過程中面臨的重要課題，“以人為本”，“人盡其才”，“建立人本管理思想和機制”不能簡單的停留在口號上，人力資源管理部門對企業發展提供的支持主要體現在人力資源規劃方面，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事制度和政策融為一體。人力資源規劃的內容主要包括七個方面。
　　（1） 人力資源補充規劃。企業需要根據內外環境變化和發展戰略的要求，有計劃地填補企業在一定時期內可能出現的崗位空缺，人力資源補充規劃建立在崗位分析和評價以及企業結構設計與優化的基礎上，不但要聚焦企業的短期需求，也要將中、長期需求納入到整體規劃中，為企業發展提供人力資源儲備。
　　（2） 人力資源配置規劃。人力資源配置計劃是在崗位分析、崗位評價和人力資源補充規劃的基礎上，對企業現有崗位任職者進行配置和調整的計劃。人力資源配置規劃主要包括員工晉升、調崗、轉換、繼任者計劃和崗位輪換計劃等。崗位分析和評價明確了崗位的任職條件和相對價值，有些企業還建立了任職資格管理系統，有計劃地提升現有員工的能力，為員工在企業內部的職業發展設立了通道。在崗位出現空缺時，應優先考慮企業內部員工，內部流動有利于員工多方向發展，激發其內在潛能；晉升計劃有助于滿足員工追求實現自我價值的需要，提高他們工作的積極性和主動性。人力資源配置規劃能夠在企業內部形成良性的人員循環機制，使企業充滿活力。
　　（3） 培訓開發規劃。無論是通過外部補充還是內部流動的形式，員工在進入企業后都面臨知識積累和能力提升的問題，只有將任職者的知識和技能不斷的提高，才能使之承擔更重要的責任，滿足企業發展需要。培訓開發規劃要求企業從基礎知識、專業能力和管理能力等方面有計劃地對不同類別、不同等級的員工開展培訓，從而提高員工的崗位勝任能力，引導員工工作態度和行為的轉變，使員工適應未來崗位要求，確保企業未來用人需求。
　　（4） 員工職業生涯規劃。企業需要借助崗位分析和評價成果建立任職資格管理系統，設定專業和管理兩個內部職業發展通道，結合員工個人性格、能力和興趣制定職業發展計劃，為滿足員工職業發展和企業人力資源需求奠定堅實的基礎。
　　（5） 降職與解聘規劃。根據企業發展需要，對于達不到崗位勝任能力要求的員工要給予專業知識和能力的培訓，對不符合崗位任職條件和任職資格的員工要降職或轉換崗位，對培訓后仍然不合格的員工要進行淘汰和替換。此外，對于達到退休標準的員工也需要有計劃地進行解聘。降職與解聘規劃有利于企業組織結構和人員年齡結構更加合理。
　　（6） 薪酬激勵規劃。企業為提高員工工作熱情和工作績效需要建立完善的薪酬體系和激勵機制，目標明確且富有挑戰的薪酬激勵規劃是調動員工工作積極性的經濟杠桿。為知識和能力付薪，為工作業績付薪應該成為設計薪酬體系和激勵機制的核心思想。企業需要通過崗位評價進行薪酬體系的設計，明確崗位的職等職級，同時，在進行薪酬激勵規劃時，還應該確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。
　　（7） 企業文化規劃。優秀的企業離不開優秀的文化，崗位分析和評價工作是企業文化落地的載體和工具，在開展人力資源規劃工作中，需要不斷完善和傳遞企業長期積累形成的文化，使其在未來能夠更好地引導和激勵員工。

　　二、人力資源規劃的步驟
　　人力資源規劃的步驟包括：收集信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估和人力資源規劃反饋與修正。

　　1. 收集信息資料
　　開展人力資源規劃工作，需要收集企業內部信息和企業外部環境信息。
　　（1） 企業內部信息主要包括企業的戰略規劃、工作計劃、戰術計劃、行動方案、各部門工作計劃和企業人力資源現狀等。
　　（2） 企業外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術發展情況、行業競爭性、勞動力市場情況、人口和社會發展趨勢以及政府的有關政策等。

　　2. 人力資源需求預測
　　人力資源需求預測包括短期預測和中、長期預測以及企業人力資源總量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的步驟如下。
　　（1） 根據企業年度生產經營計劃，對短期人力資源需求進行預測。
　　（2） 根據企業發展戰略，對企業中、長期人力資源需求進行預測。
　　（3） 根據企業現有人力資源數據，分析企業薪酬競爭力，結合人才市場競爭情況預測短期和中期人力資源流失率，在預測人員流失情況時，應聚焦市場熱門崗位和本企業關鍵核心崗位。
　　（4） 最后得出企業人力資源需求總量和各個崗位人力資源需求預測結果。

　　3. 人力資源供給預測
　　人力資源供給預測包括企業內部供給預測和外部供給預測，人力資源供給預測的步驟如下：
　　（1） 考慮員工個人發展和內部人才梯隊建設情況，對內部人力資源供給進行預測。
　　（2） 根據企業發展需求，考慮現有人力資源知識和能力水平，對關鍵核心崗位進行外部人力資源供給預測。
　　（3） 將企業內部人力資源供給預測數據和企業外部人力資源供給預測數據匯總，得出企業人力資源供給總體數據。

　　4. 確定人力資源年度凈增需求
　　在人力資源需求與供給預測數據的基礎上，將企業人力資源需求的預測數與企業在同期內可自行供給的人力資源預測數進行比較和分析，測算出不同類別和崗位的人力資源年度凈增需求數量。凈增需求不僅包括人員的數量，還包括人員的質量和結構。在確定人力資源凈增需求時，要充分考慮需要多少人，需要什么樣的人，可能的員工流失情況等。將人員凈增需求數量和質量對應起來，才能有針對性地進行人力資源的招聘配置和培訓，才能為企業制定相關人力資源的制度、政策和措施提供依據。

　　5. 編制人力資源規劃
　　根據企業戰略目標、年度工作計劃和年度員工的凈增需求量，編制人力資源規劃。人力資源規劃包括人力資源總體規劃和專項計劃，在編制過程中要注意總體規劃和各專項計劃以及各專項計劃之間的銜接和平衡，綜合、完整的提出企業人力資源供給的具體政策和措施。人力資源規劃通常包括時間周期、工作目標、背景分析、具體工作內容和其他與人力資源規劃相關的信息。
　　（1） 時間周期。確定人力資源規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年；若是長期的人力資源規劃，可以長達3～5年。
　　（2） 工作目標。人力資源規劃工作目標要與企業戰略目標和年度工作目標緊密聯系起來，既要有具體的數據作為支持，同時又要簡明扼要。
　　（3） 背景分析。背景分析主要是在收集信息的基礎上，對企業現狀和未來所處的情景進行分析。背景分析主要針對企業目前人力資源的供需狀況和計劃周期內人力資源的供需狀況進行說明，進一步指出制訂人力資源總體規劃和各專項計劃的依據。
　　（4） 具體工作內容。具體工作內容是人力資源規劃的核心部分，主要包括：人力資源總體規劃和各專項計劃的名稱，主要工作內容，執行人、責任人和監督檢查人以及執行時間和預算情況。
　　（5） 其他信息。其他信息主要包括人力資源規劃編制者和規劃時間等信息。規劃編制者可以是人力資源管理者，也可以是人力資源管理部門或業務部門；規劃時間是指人力資源規劃正式審批確定和執行的日期。

　　6. 實施人力資源規劃
　　人力資源規劃的實施，是實際操作過程，在這一過程中要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點。
　　（1） 在人力資源規劃實施前必須和企業各部門、各級管理者進行充分的交流和溝通，做好實施前的各項準備工作。
　　（2） 必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予實施者必要的權利和資源。
　　（3） 要確保人力資源規劃和各項目計劃按期、按質不折不扣地執行。

　　7. 人力資源規劃評估
　　在企業人力資源規劃實施的同時，要定期與不定期的進行評估，匯報規劃實施的進展情況和出現的問題。評估和匯報的內容主要聚焦在以下三點。
　　（1） 人力資源規劃是否按期按質的執行。
　　（2） 人力資源規劃在執行過程中遇到的問題和相應的解決辦法。
　　（3） 對人力資源規劃實施的階段性成果進行評估，發現規劃與現實之間的差距，指導后續人力資源規劃和管理活動的開展，為人力資源規劃的修訂與完善做準備。

8. 人力資源規劃的反饋與修正
    對人力資源規劃實施后的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的環節。評估結果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，確保規劃能夠與環境、企業戰略目標保持一致。