現(xiàn)在企業(yè)招聘經(jīng)常會遇到相同的問題，那就是入職人員沒過幾天，或許當天就離職了。這對于企業(yè)發(fā)展來說是一種很不利的現(xiàn)象。于是企業(yè)管理人員會建議人力資源部用心理測評的方法提升招聘人才的準確度。這時作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是簡單的通過測試軟件來判斷人才可用與否，而是要系統(tǒng)的考慮利用測試軟件測試什么。
首先，測試什么?獵頭網(wǎng)在為企業(yè)測評銷售人才時候，不會就這么簡單的說，測試他的銷售實力怎么樣?而是測評影響銷售業(yè)績的多個因素，例如：他的溝通能力如何?他追求成就的愿望怎樣?他的分析思考力是什么水平?他是否喜歡和人交往?所謂系統(tǒng)性就是要系統(tǒng)的考慮這些問題，從人力資源專業(yè)角度將，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個模型比較全面的涵蓋了影響銷售業(yè)績的勝任力要求，現(xiàn)實中的面試通常做不到這一點，很少系統(tǒng)深入考慮測什么的問題，從我們看到企業(yè)人員招聘面試前的準備就可以看出來，許多企業(yè)面試時候連像樣的評分表都沒有。獵頭淺析企業(yè)招聘人才的原則

其次，用什么測?如果想要了解應(yīng)聘者更深層的一些性格，例如：這個人有沒有主見，個性如何，可以用性格測試去了解，性格測試能夠從全方位的視覺做出性格特點，如果企業(yè)想了解應(yīng)聘者的能力，那么應(yīng)該經(jīng)過面試考察，通過面試問題可以了解到面試者的一些信息，如果你還想了解應(yīng)聘者的說服實力怎樣，可以經(jīng)過角色扮演讓面試者演練一番，最后，針對不同勝任力就應(yīng)有不同的測試應(yīng)聘者的多種方法能力，進行綜合考慮，主要觀察的是應(yīng)聘者的專業(yè)能力。企業(yè)招聘也要講究用戶體驗提高招聘效率

綜上所述企業(yè)招聘需要有自己的原則，才能招聘到適合企業(yè)的人才。