IT企業看來，人才是其最為重要的資產，故而更能感受到“人事管理”到“人力資源管理”概念變遷的意義所在。國內IT企業在這方面面臨了諸如技術人員流動性高，忠誠度低;技術人員在項目管理方面配合度低，團隊精神弱;技術人員的數量持有因項目變化無法充分利用等一系列問題。盡管國內IT人才的培養速度不斷加快，可IT企業對優秀IT人才的需求絲毫不見減弱。在西安的軟件園區，甚至出現過一家大型IT企業在園區內發傳單爭奪人才的現象。

　　針對這些問題，IT企業應當采取與一般企業不同的HR招聘策略。

　　一般來講，企業的標準招聘流程是：

　　盡管很多國內IT企業省略掉職位設計這個步驟，但問題的關鍵并不在此。企業在進行選拔的時候一般會進行筆試以及面試，通常選拔的過程非常短，隨之就會確定錄用誰。試想一下，如果企業要進行一項重要的投資會這樣快來決定嗎?肯定不會!必定要仔細做可行性分析，計算投資回報，三思而后行。對IT企業來說，每一次招聘技術人員不就是一項重要的投資嗎?

　　因此IT企業應該在選拔環節設計更好的挑選手段。

　　招聘結束后，新進人員需要了解企業的業務知識，系統環境以及工作方式，IT企業在招聘完成后大多會有崗前培訓。按慣例，崗前培訓只會在錄用員工后進行。其實IT企業崗前培訓可以和選拔很好的結合起來，以挑選最合適的人才。在招聘階段即可開展崗前培訓，這就是本文要介紹的IT企業的人力資源招聘特殊策略。

　　讀者看到這里，便會心生疑問：在未正式錄用前便進行崗前培訓，且不是會增加企業招聘的成本?

　　相對傳統招聘過程，使用這種招聘策略的確會增加招聘階段的成本。但就人力資源管理整體而言，最終卻可以節省成本。一是因為崗前培訓只是在流程中向前移動，并未增加新類型的工作量;二是盡管崗前培訓階段培訓對象范圍擴大了，其中還包含培訓結束將要淘汰的應聘人員，但是崗前培訓成本并非按人頭數線性增加，而是邊際成本，實際增加的成本并不是很多;三是嚴格篩選將確保企業找對人，且應聘人員經過時間較長的崗前培訓也能了解企業是否合適自己，這樣作出的雙向選擇能保持更好的匹配，降低后期流失率，從而大大節省了一切重頭開始的費用。

　　延長招聘階段的時間。增加了崗前培訓的招聘活動使招聘的時間延長了。從操作實踐看，根據企業崗前培訓課程設計不同，一般一次招聘活動將會持續二周到二個月。在進行建立種子部隊的招聘活動時，甚至長達六個月。由企業不同時期對人力需求的迫切程度，可以將崗前培訓課程設計進行靈活調整。如果屬于急需的人力需求，可以抽取核心培訓內容加上選拔性培訓內容，以縮短招聘的時間。當然如果特別緊急，該種策略就不太適合了。就企業的人力資源管理的整體看，實際上不會增加企業的負擔，因為招聘階段多花的時間會因培訓階段縮減時間而得到補償，何況能獲得更加理想的人才呢?

　　崗前培訓設定淘汰比例，強制淘汰。為保障錄用到優秀的人才，需要設定強制淘汰比例。在招聘開始階段即向應聘者宣傳企業的招聘策略，并告知最后的錄取人數，形成刺激，同時降低了培訓期間的流失。淘汰的比例應根據人才市場的供需來決定，同時考慮企業培訓成本因素。

　　高效的人力資源招聘部門。這一策略首先要保證有足夠的挑選對象。建議至少有5-10倍的候選對象報名應聘，這樣就可以分階段逐漸篩選掉不合格的求職者。但是目前的人才市場上，專業技術人員應屬于供不應求，所以要找到這么大數量的應聘者就需要一個強大的招聘部門。通過這個部門來拓寬招聘信息的發布渠道，除了利用傳統媒體之外，還可以利用網絡，人才交流會、校園招聘會來吸引優秀的應聘者。

　　設計競爭性的培訓課程。這是該特殊策略的核心。由于增加了崗前培訓內容，需要企業培訓部門的參與。但是與原有崗前培訓不同的是，招聘中的培訓做為選拔的一個作業流程，培訓不再僅是傳授相關知識，而且是構建一個競爭的環境，使應聘者在培訓期間表現出自己真實的一面。企業通過高度壓力、充分競爭性的培訓環境，并建立綜合考評系統進行篩選，實現優勝劣汰。培訓需要建立一套全面考核與觀察體系，使企業能夠從不同的維度的去認識評判應聘人員。其中應結合量化和定性化的不同手段，比如有學習成績的分數，新進員工需要填寫的多種自評表格，培訓考勤紀錄，討論紀錄等等。在崗前培訓過程中，除了考察其專業水平外，應當特別留意員工的性格、道德觀、是否誠實、合作精神等方面。在培訓過程中，也需安排相應的課程讓應聘人員來熟悉企業及企業文化。這樣，應聘人員經歷壓力很大的崗前培訓時也會認真思考企業是否合適自己，從而作出是否繼續培訓的決定。通過企業的主動篩選和應聘人員的自我選擇，最后留下的人無疑是穩定而優秀的。

　　結合組織建設。如果將這一策略僅當作降低人才流失的法寶未免大材小用。在培訓階段如果利用選拔性的培訓內容來發現企業的儲備干部是非常有效的。因為在一個充分競爭的環境中，優秀的人才很容易脫穎而出。通過分組討論、角色扮演等各類團隊培訓方式將為企業找到未來的優秀管理人才，而在這些被發現有管理才能的新進人員應建立一套機制繼續培養，充實企業的組織結構。

　　大多企業都沒有實施這種招聘策略的經驗。需要提醒的是，在實施這一策略的時候，仔細分析自己的需求，設計高效且充分競爭的培訓課程，是企業能找到千里馬的關鍵所在。