作為hr，在人才選拔方面真的是要費點心思了。人才選拔真的不是一件簡單的事情，因為很多問題是需要注意的，比如人員的素質、能力、心態等等都影響著選拔的問題。

　　當然，人才選拔中最大的問題還在于業績與能力的矛盾。當一個公司需要招聘管理者的時候，顯然它需要的是來之能戰的人才，正如很多招聘廣告所要求的：“大型外資企業同等職位工作經驗X年以上”，這里的大型外資企業，所隱含的意思眾所周知，即候選人原來的公司應該比擬應聘的公司規模要大，管理上要更先進，對工作經驗的強調則表示候選人還必須有足夠的直接經驗和業績證明。這其實是招聘方一廂情愿的事情，如果候選人的公司比你的大，有經驗、有業績，憑什么人家還要來你這做同樣的崗位?反過來，如果候選人的原崗位較之擬應聘崗位低，或者來自比擬應聘公司更小的公司，那么，招聘方就只能看重其能力(這種情況下不存在“直接經驗和業績”)，這與來之能戰的需求又是矛盾的。從現實中的妥協情況來看，招聘方一般不得不選擇后者，即放棄對“足夠的直接經驗和業績”的要求，轉而注重對能力的關注，然而，這就加大了人事風險，因為能力是否一定會轉化能業績，畢竟包括了較多的不確定因素。這里提到的“最佳選拔方式”則不但解決了這個矛盾，也使人才梯隊進入了良性循環圈。

　　需要說明的是，任何公司在特定的時期都需要招聘空降兵，以滿足當前需要并改善組織人員的結構等，同樣，任何快速發展的公司也需要在一個長期內擁有相當數量的管理者，以滿足業務增長對人力資源的需求，這二者在公司的發展中都是并行不悖的，因此，在招聘中準確識人的能力，和在實踐中考察人的方式，其實都是不可或缺的，任何企業都應該善用這些方式，而不能顧此失彼，否則就會造成長短不兼顧的局面。但是，從獲得長遠的人才競爭優勢而言，顯然后者更為重要，我們所熟知的那些基業常青的公司，如GE、寶潔等，莫不以這種方式為主，而那些經常經歷動蕩的公司，無不是在高層人員的繼任問題上疏忽大意，或者過于迷信空降兵(雖然適當的空降兵是必要的)而導致的。