獵頭們習(xí)慣以各種方式把優(yōu)秀的候選人收歸到自己的人才庫中，以便在有合適的機(jī)會時不至于招不到優(yōu)秀的候選人。可以說，優(yōu)秀的人才是獵頭手中最寶貴的資源，而尋找優(yōu)秀候選人的能力是獵頭最核心的競爭力。剛?cè)胄械男〔锁B，業(yè)務(wù)必然不夠熟練，但假如你想做一位優(yōu)秀的獵頭，尋找候選人的能力是區(qū)別于你專業(yè)或者業(yè)余的分水嶺。那么，頂尖獵頭們都是如何尋找優(yōu)秀候選人的呢？哈爾濱獵頭公司
一、行業(yè)信息搜集
拿到陌生行業(yè)的陌生職位，至少需要兩個晚上加一個白天的時間來查資料。信息來源是官網(wǎng)和萬能的百度，目的是了解客戶行業(yè)的信息，技術(shù)上的基本知識，列目標(biāo)公司，了解目標(biāo)公司的基本信息（地點(diǎn)，各分公司）。基礎(chǔ)知識不打牢，后面和CDD交流起來會顯得太外行，所以，磨刀不誤砍柴工，一兩天花得起的。大量的信息需要在后面的實(shí)踐和溝通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
二、分析JD
求職者和他們的簡歷是最好的、最捷徑的學(xué)習(xí)資料，可以用他們分析JD。特別是客戶公司員工的簡歷，信息來源是talent pool和job sites，定向搜下就出來了。如果得到信息和HR給的信息有出入，按我的理解和HR傳遞的信息各推薦些簡歷，根據(jù)部門反饋判斷哪些理解是正確的，憑自己主觀臆斷否定簡歷的行為是不專業(yè)的表現(xiàn)。
三、泛搜+推薦
泛搜途徑主要是talent pool和job sites，各種關(guān)鍵詞輪番上，畢竟最簡單的搜索方式。排序先是對目標(biāo)公司簡歷的搜索，再是針對職位在行業(yè)內(nèi)和相關(guān)行業(yè)搜索。期間可能對職位的把握還不是很準(zhǔn)，這就需要和HR一直保持推薦簡歷和反饋溝通，漸漸的就把握得越來越準(zhǔn)了。
四、定向搜索+推薦
一般兩周以后，你就可以通過其它途徑找人名，在目標(biāo)公司找到這些候選人了。人名信息來源于各種社會網(wǎng)絡(luò)（包括領(lǐng)英等職場社交平臺），舊通訊錄，公司網(wǎng)站信息，行業(yè)論壇，百度等。總之，我們應(yīng)該盡可能地利用一切可使用的工具促進(jìn)目的的達(dá)成。在請前臺轉(zhuǎn)電話的時候不要把它當(dāng)作是件難事，更不要有自己在偷人家東西的感覺。
應(yīng)該是一種理所當(dāng)然的心態(tài)，前臺的工作就是轉(zhuǎn)電話，找到打電話者要找的人。再說，你知曉那個人的名字，就代表你認(rèn)識他，轉(zhuǎn)電話這種小事，根本不值得前臺姑娘煩憂。不要在意前臺的態(tài)度和行為，頭腦簡單一些，難得糊涂是名言喲。你面臨的困難在于如何吸引候選人并說服他們給你簡歷并應(yīng)聘你的職位。
五、推薦
在直接的搜索途徑結(jié)束之后，就是漫長的推薦時間了。這是一個數(shù)字游戲。量變到質(zhì)變的過程沒有什么好講的。打的電話越多自然遇到合適可推薦的CDD越多。相互推薦不是個簡單的事情，做了不一定有成果，但是不做一定沒有成果。所以不能等，唯一的途徑就是拿起電話，直截了當(dāng)?shù)馗鷮Ψ秸f“給我推薦個人唄”。
不論什么途徑找到人選，合適的要保持聯(lián)系，不合適的要努力讓其推薦，即使不推薦說點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部信息也行呀。
之前還需要做得是整理手上現(xiàn)有資源，按照公司分類，以便于了解目前資源集中在目標(biāo)公司的哪個部門里，知道目標(biāo)部門還有多少人你沒有摸到，在coldcall和warmcall中就可以有意的拓展資源了。也便于了解部門人數(shù)和人員的構(gòu)成。
六、做個調(diào)查報告
如果4～5周之后還沒有推薦有效的人選，就需要依靠之前的搜索資料給客戶做個調(diào)查報告，拿著這個與客戶HR和部門溝通，看看問題出在哪里，怎樣調(diào)整解決。
CDD的原則是在準(zhǔn)確和詳細(xì)的基礎(chǔ)上求速度。盡量通過JD、HR、CDD、部門反饋和網(wǎng)絡(luò)信息來推薦準(zhǔn)確的人，在cold&warmcall過程中盡量多多的了解CDD，一是希望HR突然問到某位人選的某方面信息時能對答入流，同時也希望在后期offer/薪資時能把握住候選人。
在和HR溝通過程中是個互動過程，所謂互動就是感覺是相互的，你肯定是激情萬丈的，但是如果HR那邊不急不慢，遲遲沒有反饋，那你也要開始說正事。如果HR那邊事情有變，你也要保持基本的郵件電話跟進(jìn)。等他急了自然會找你，只要他找你，一切都還好說。獵頭是如何培養(yǎng)自己人脈的
