人才是企業(yè)長足發(fā)展的根本動力，在競爭愈發(fā)激烈的今天，人才的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，獵頭的出現(xiàn)幫助企業(yè)減輕了因為互挖墻腳產(chǎn)生的尷尬以及長時間招不到人而產(chǎn)生的損失。但獵頭公司在幫助企業(yè)獵取候選人的過程中，仍然存在許多問題，溝通不暢就是其中最關(guān)鍵的問題，這直接導致了雙方的合作以失敗告終。石家莊獵頭公司

某知名醫(yī)療企業(yè)委托獵頭公司尋訪駐內(nèi)地的財務(wù)總監(jiān),指定在廣東地區(qū)尋訪。并且該企業(yè)高層還親臨獵頭公司進行面談，當場拍板了費用等問題,獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，于是在匆匆了解了該企業(yè)后，馬上開展了工作。一個月內(nèi)經(jīng)層層篩選、面試、測評，推薦了兩個候選人到企業(yè)，企業(yè)也非常滿意并及時安排了面試，但結(jié)果都是以失敗告終。

獵頭顧問事后分析了原因，其中一個候選人面試基本成功后，在薪資問題上遇到了問題。企業(yè)原來向獵頭顧問承諾的薪資原來是在試用期后，用基本工資加業(yè)務(wù)提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達到原來向獵頭顧問承諾的數(shù)目。候選人由于事先和獵頭顧問進行了溝通，認為該企業(yè)這種薪資方式不適合財務(wù)管理人員,有欺瞞的成分，不值得信任，結(jié)果不歡而散。另外一個曾在醫(yī)療行業(yè)擔任過多年財務(wù)總監(jiān)，在行業(yè)向朋友打聽了該企業(yè)的信用等，連薪資都沒談就放棄了。

獵頭公司的錯誤在于，一是被假象迷惑，并沒有按照正常流程對該企業(yè)的背景和老板的個人信用等必需情況進行詳細調(diào)查；二是在與候選人的溝通中，沒有盡到職業(yè)顧問的角色，為候選人爭取最大的利益，在人才尋訪過程中，不自覺地陷入了這樣的角色：把獵頭當作客戶企業(yè)人力資源部門的延伸，沒有公正地站在第三者的立場上客觀考慮問題。

獵頭顧問在與企業(yè)的溝通中，遇到的問題絕對不止上述。目前由于經(jīng)濟環(huán)境好轉(zhuǎn)和企業(yè)的發(fā)展，需要的人才與日遞增，根據(jù)調(diào)查顯示，目前大多數(shù)的企業(yè)都非常認可獵頭這一行業(yè)，認為他們在解決企業(yè)選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達到人力資源的合理配置和最優(yōu)化。個別求職者則認為獵頭顧問能為他們的職業(yè)作出規(guī)劃，并且在需要換發(fā)展空間時，避免了與企業(yè)直接面對面的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對獵頭公司一種信賴的前提，企業(yè)與獵頭公司接觸時，經(jīng)常抱著這樣的心態(tài)：獵頭公司似乎無所不能！所以在職位描述上，盡量地理想化，甚至嚴格要求到五官外貌等！這其實是一種錯誤的判斷。

作為第三方的外部角色，顧問對企業(yè)狀況不了解，更多的只能是通過與其對接的HR去了解企業(yè)的狀況，如果企業(yè)內(nèi)部的HR不能給顧問提供完備的職位信息，獵頭的工作也無法開展。如何在不同階段采取合適的溝通策略，并將企業(yè)的期望充分傳達給對方，是HR與獵頭顧問工作對接中的重要環(huán)節(jié)，不容忽略。

初期合作階段的目標是：建立對接流程，明確雙方角色。HR需要向獵頭公司明確以下期望：將合適的人才，在合適的時候，以合適的方式，發(fā)給合適的人，并進行合適的跟進。

1.將合適的人才---推薦的候選人達到企業(yè)可面試的標準；

2.在合適的時候---企業(yè)希望獵頭顧問前期工作做到什么程度，比如：獲取簡歷后就將人才推薦給企業(yè)，還是電話溝通、面試或背景調(diào)查后再推薦；

3.以合適的方式---按照企業(yè)希望獵頭顧問反饋的人才信息對簡歷模板進行的個性化設(shè)置；

4.發(fā)給合適的人---將人才信息發(fā)給企業(yè)指定的對接人，需要的話也要抄送給企業(yè)相關(guān)的領(lǐng)導；

5.進行合適跟進---發(fā)送人才信息要及時知會HR，對HR想了解的信息及時反饋。

企業(yè)應(yīng)建立對獵頭顧問的培訓機制，特別是對新簽約的獵頭公司，溝通與培訓的內(nèi)容包括以下方面：企業(yè)概況、發(fā)展歷程、企業(yè)文化、用人標準、對獵頭的期望以及對接流程等。HR可以為獵頭顧問爭取更多進入企業(yè)考察的機會，讓獵頭顧問接觸企業(yè)更高級別的管理層，便于其更準確地把握企業(yè)人才需求；同時HR可以提供統(tǒng)一的評估報告模板給獵頭顧問，以提升其考察候選人的針對性與效率。

在HR與獵頭顧問合作的過程中，總會存在一些磨合不順暢的地方，并對彼此的工作產(chǎn)生不滿，這時的HR不應(yīng)抱怨，而是要把其作為增進雙方相互了解的契機。

雙方都需要了解產(chǎn)生不滿的關(guān)鍵點，并坦誠說出來，商討改進對策。如果是因為HR對人才推薦質(zhì)量不滿意，就需要獵頭顧問對人選嚴格把關(guān)后再推薦，或者從自身擅長的崗位進行突破；若是因為HR對人才推薦的效率不滿意，顧問可以提高推薦的速度與頻率，并及時跟進與反饋。溝通配合是雙向的，如果是因HR反饋的信息不夠及時和具體，獵頭顧問可以提醒HR盡量傳遞準確具體的信息。