一位HR朋友剛從前公司離職，他認(rèn)為：老員工太多是個(gè)災(zāi)難。

他覺(jué)得老員工的本位意識(shí)是普遍存在的：不愿意分享經(jīng)驗(yàn)，尸位素餐，給新員工人為設(shè)置壁壘等等，成為了不安全感的源頭。

也有人覺(jué)得老員工代表著一家企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和文化傳承，也是他們進(jìn)入一家公司的考量指標(biāo)：“一家沒(méi)有老員工的公司，我不敢去“。

對(duì)于一家企業(yè)，老員工多，是福是禍？你怎么看？

員工進(jìn)入了一個(gè)適合的環(huán)境，其實(shí)每個(gè)人都能做得很出色。這個(gè)適合的環(huán)境，包含了企業(yè)文化、人才流失度以及員工忠誠(chéng)度等因素，而老員工在其中扮演著舉足輕重的角色。

1.老員工的作用在企業(yè)中被隱喻為“傳幫帶”，老員工的資歷、能力以及業(yè)務(wù)熟悉程度都明顯優(yōu)于新員工，對(duì)新員工快速適應(yīng)工作起著舉足輕重的作用。華為就比較提倡老員工帶新員工，通過(guò)一對(duì)一的幫帶將老員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)傳授給新人。

2.老員工在一定程度上表現(xiàn)出公司的人員流動(dòng)率，是新員工是否有安全感的導(dǎo)向標(biāo)。一個(gè)對(duì)員工有感情的企業(yè)，會(huì)給與員工足夠的信任感，老員工越多，企業(yè)的發(fā)展越穩(wěn)定。

3.老員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值在于：資格、能力和企業(yè)洞察力。對(duì)新員工來(lái)說(shuō)，有老員工坐鎮(zhèn)至少不會(huì)讓他們?cè)谀硞€(gè)不熟悉的業(yè)務(wù)上急的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。新老員工如果針對(duì)工作目標(biāo)同向發(fā)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)起到事半功倍的效果。

不要理想化老員工

任正非就說(shuō)過(guò)：30多歲別光想躺床上數(shù)錢，華為不養(yǎng)吃白飯的人。

的確，企業(yè)中有些老員工躺在功勞簿上吃老本就罷了，還免不了對(duì)自己的工作指指點(diǎn)點(diǎn)，反而影響了自己的工作效率和工作狀態(tài)。

所以，也不能過(guò)于理想化老員工。在一個(gè)企業(yè)中，愿意提攜新員工并且對(duì)公司心存感激的老員工可能只是少數(shù)，能夠不斷進(jìn)取跟得上公司發(fā)展的老員工也是少數(shù)。

華為出于人力成本和末位淘汰制度，每年會(huì)定期“清理”一批34歲以上的老員工。根據(jù)華為內(nèi)部員工的描述，“清理”老員工只是必然結(jié)果，企業(yè)只根據(jù)績(jī)效決定老員工去留。

老員工對(duì)新員工的影響有利有弊，如何讓利大于弊，關(guān)鍵是管理者如何有效駕馭，化沖突為合力。

構(gòu)建合理的機(jī)制，駕馭新老員工的利益沖突

在處理新老員工沖突的過(guò)程中，需要構(gòu)建以激勵(lì)機(jī)制與培訓(xùn)機(jī)制為核心的管理體制。

比如聯(lián)想集團(tuán)“入模子”新員工培訓(xùn)體系，任何入職聯(lián)想的員工都需要參加為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)，輸出的員工如同一個(gè)模子印出來(lái)的一樣整齊劃一，有效規(guī)避員工個(gè)性差異帶來(lái)的潛在沖突。

結(jié)合新老員工實(shí)際，合理應(yīng)用協(xié)調(diào)管理藝術(shù)

管理者喜歡聘用“外來(lái)和尚”，事實(shí)上，新來(lái)員工如果缺乏經(jīng)驗(yàn)、對(duì)公司業(yè)務(wù)不熟悉、沒(méi)有老員工的支持，很可能在復(fù)雜的人際關(guān)系中喘不上氣，更別提在更高的職位上站穩(wěn)腳跟。所以，管理者不能過(guò)多偏向新員工，忽視老員工的感受。

微軟在管理員工的過(guò)程中，非常注重獎(jiǎng)懲分明：不管你之前有什么成就，只要犯了錯(cuò)依然都要接受懲罰，反之也是一樣。這樣不僅可以提高員工的積極性，還可提升他們的自覺(jué)性。

協(xié)調(diào)新老員工薪酬不平衡問(wèn)題

很多公司都存在不合理的“工資倒掛”現(xiàn)象：同樣的崗位，有時(shí)候入職幾年的老員工薪酬可能還沒(méi)有剛進(jìn)來(lái)的新同事高。

有才能的新員工因?yàn)楦咝竭M(jìn)入企業(yè)以后卻被老員工各種排擠。所以合理的優(yōu)勝劣汰一定是必須的，利用績(jī)效考核、評(píng)優(yōu)機(jī)制等均可以拉開(kāi)差距。

領(lǐng)導(dǎo)力哲學(xué)第一人Simon Sinek認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)社會(huì)充滿各種不穩(wěn)定性，讓員工將信任交付予一個(gè)公司需要付出巨大代價(jià)。

因此，管理者需要綜合考量老員工在其中的作用，為新員工搭建一個(gè)舒適宜人的安全港灣。