每年都有許多勞動者換工作，一些人換工作時受到服務期的限制。什么是服務期？什么情況下能約定服務期？違反服務期約定又會導致什么法律后果呢？下面一起來看看。

1.約定服務期需要兩個條件

按照勞動合同法的相關規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。這里包括兩個條件：第一，用人單位提供專項培訓費用。這里的專項培訓費用一般是指用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第二，對勞動者進行專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線，把勞動者送出國去培訓，回來以后從事這方面的工作，這就屬于專業技術培訓。需要強調的是，培訓必須是專業技術培訓，并不包括一般的職業崗前培訓，如召開會議、找本單位職工來講解一下等，不屬于可以約定服務期的專業技術培訓。

2.違約金能否獲法院支持

按照勞動合同法的規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。

如小張入職后從事銷售工作，單位送其脫產前往某商學院精英班進修，并為此支付了5萬元。單位與小張簽訂了5年期的服務合同。工作兩年后，小張認為需要更高的平臺發展自己，提出離職，這時候小張就需要向單位支付違約金。小張尚有3年服務期未履行，因此支付的違約金數額應當不高于剩余年限應當分擔的比例3萬元。

3.離職是否需要支付違約金

如果用人單位存在法定過錯情形，勞動者不需要支付服務期違約金即可離職。這些法定情形包括：存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，用人單位“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危、使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，違反法律、行政法規強制性規定的”導致勞動合同無效的。

這些情形下，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。舉個例子，小李進入單位后，單位對其進行了專項業務培訓，并支付了四千余元的培訓費用，并約定了一年的服務期，用人單位還要求他書面承諾：本人承諾自學習之日起在公司供職時間最少一年，一年內無論任何原因離職，本人將支付此次學習費用。后單位一直不給小李繳納社會保險費，小李提出辭職，單位拿著小李的承諾書起訴，要求他返還全部培訓費用。法院調查發現，用人單位確實未給小李繳納社會保險費，認定小李的辭職符合法律規定，雙方約定的“無論任何原因離職，都需要支付學習費用”的條款無效，最終駁回了用人單位的訴訟請求。

如果勞動者存在以下5種法定情形，用人單位與勞動者解除約定服務期勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：一、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；二、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；三、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；四、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；五、勞動者被依法追究刑事責任的。在這些情形下，勞動者對勞動合同的解除具有重大過錯，屬于變相阻礙服務期違約金條款的實現，法律賦予了用人單位提前解約并主張違約金的權利。