勞動合同法實施以來，未簽訂書面勞動合同雙倍工資罰則的糾紛層出不窮。本文從一起真實的典型案例分析入手，闡明聘書是否可視為書面勞動合同應視具體情況而定，依據公平合理、誠實信用等原則來確定用人單位是否需要承擔雙倍工資罰則，并提醒公司人事管理應謹慎履行職責。
一、案情簡介
李某2015年2月1日跳槽到上海一家餐飲連鎖管理公司，擔任開店區經理，月薪10000余元。入職前，餐飲公司根據51Jjob投遞的簡歷，篩選李某進行了初次面試和復試，期間李某填寫了自己的個人信息及工資要求，雙方達成了工資、崗位職責及入職時間等初步意向，隨后餐飲公司根據李某留下的電子郵箱向李某發送了聘書。聘書載明了李某的工作崗位、聘用期限、工資及福利待遇、工作職責、匯報對象、入職時間地點、入職需要提供的材料等，并歡迎李某成為公司員工，沒有其他備注。李某回復郵件說收到，并說入職時間可以提前、詢問入職材料還沒拿到是否可以等待，餐飲公司回復可以，李某遂在6月1日入職。
入職后李某負責新店開張和管理，因新店離總部很遠便兼職負責新店的人員招聘。入職當月公司便與他簽訂了勞動合同，可是餐飲公司人事疏忽將屬于公司的那份勞動合同放在新店辦公室。開店人員需要進行嚴格的操作考核，第三個月底的培訓考核李某沒有通過便想辭職。由于新店人手不夠，公司就執意挽留。 2015年6月29日，李某提出辭職，餐飲公司挽留不下就為他按照流程辦理了離職手續。誰料，7月中旬，李某便以公司沒有與其簽訂書面勞動合同為由，向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付其工作期間的工資共計4萬余元及加班費。
2015年9月，仲裁委作出裁決，餐飲公司支付李某雙倍工資4萬余元，駁回其他仲裁請求。餐飲公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。法院經過審理認為，該案聘書可以視為書面勞動合同，餐飲公司的證據不能證明李某負有人事管理職責，判決餐飲公司不承擔支付李某雙倍工資的責任。
二、案例分析
本案爭議的焦點是聘書是否可以視為書面勞動合同，以及李某是否具有人事管理職責，用人單位是否需要支付雙倍工資？對于李某開新店需要兼職招聘人員對店員進行管理，餐飲公司缺乏相應的充足證據。爭議主要在聘書上，對此有兩種不同意見。
第一種觀點認為用人單位應該支付雙倍工資。聘書不能視為書面勞動合同，沒有李某的簽字也沒有公司的蓋章，僅僅只是要約，只能作為入職通知。勞動仲裁時裁決公司支付雙倍工資即是此觀點，司法實踐中也有很多此類案例。
第二種觀點認為用人單位無須支付雙倍工資。聘書中已載明了工作崗位、聘用期限、報酬等內容，具備書面勞動合同的性質，視為雙方簽訂了書面勞動合同。餐飲公司為李某每月足額支付工資，繳納社會保險和公積金，并像對待公司其他員工一樣發放工作裝、門禁卡、勞保用品和福利待遇等，甚至在培訓考核不通過時屢次挽留。在司法實踐上，認為聘書視為書面勞動合同的案例已經越來越多，只是要具體案件具體分析區別對待。
三、聘書視為書面勞動合同的理由
聘書似乎快成為拯救用人單位不支付雙倍工資的最后一根稻草。近年來，一些人事管理人員、高級管理人員、高技術人員等與用人單位之間的雙倍工資案頻發。這類人員大多工資較高，本身有很強的維權意識，若動起小心思來也是高風險事件。案件發生后，聘書是否可以視為書面勞動合同，就成為很多雙倍工資案中的爭議焦點。
現實中，紙質勞動合同的簽訂和保管已經成為用人單位人事管理的一大頑疾，而一旦用人單位拿不出紙質勞動合同，就面臨承擔二倍工資的巨大風險。什么樣的聘書可以視為書面勞動合同呢？主要為以下兩點：
(一)聘書內容具備勞動合同的必備條款。
《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款。現實中，很多公司的聘書具備了《勞動合同法》載明的必備條款，滿足《勞動合同法》要求的勞動合同形式要件。但是，也千萬不要有不必要的相反備注，如“以另行簽訂勞動合同為準”等類似備注，這說明該聘書不具備正式的效力，當然不能視為書面勞動合同。
(二)用人單位與勞動者就雙方的權利義務達成一致意見并實際履行。
《勞動合同法》第十六條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。筆者認為，勞動合同的生效不能機械化理解，勞動者沒有在聘書上簽字確認不能簡單的等同雙方沒有簽訂書面勞動合同，而是要以事實為依據，關鍵是雙方是否一致認可并按照聘書的內容履行了權利義務。本案中，雙方電子郵件你來我往，說明已經達成一致。此外，《合同法》第三十六條規定：法律、行政法規規定或者當事人約定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。故勞動關系如果按照聘書實際履行，就具備了書面勞動合同的法律效力。
