在職場中，無論對企業還是員工，調薪都并非一件小事。調薪往往是吃力不討好的事情，調高了，老板與其他員工有意見，調低了，員工本人有想法；不調，員工跟你談離職。那么，如何來把握好調薪幅度？依據什么？如何分配有限的薪酬資源？等等，都是HR需要深入探討的課題。下面，讓資深顧問來給大家“掃掃盲”。
在準備年度調薪之前，首先需要回答老板們最關心的問題：企業為什么要調薪？以及應該調多少的問題。調薪的依據來源于對企業內部與外部因素的分析，下面先看內部因素：
一、企業業務戰略
在這里企業的業務戰略決定著薪酬策略。根據企業自身發展所處的不同階段，企業的薪酬戰略可分為以下三種：
市場滯后型 企業處在起步階段或創業期，資金流動不夠充裕，需要時刻關注市場上領先企業來決定自身的薪酬水平。
市場領先型 企業處于快速發展期或成熟期，資金比較充裕，需要以市場上最有競爭力的薪酬水平來吸引和留住員工。
市場混合型 企業根據自身實際情況來制定不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市場領先策略，在浮動獎金部分使用市場滯后策略。
只有明確以上企業業務戰略，才能更好地把握企業是否應當實施年度調薪的問題。例如，你所在企業正處于業務快速增長期，迫切需要用豐厚的薪酬政策來吸引優秀人才加盟。如果企業無法按時實施年度調薪，在現今競爭激烈的市場環境下，企業的薪酬毫無競爭力，將可不能吸引到最優秀員工加盟。
二、企業成本和效益
所謂的業務戰略說白了就只有一個目的，同時也是老板最關心的一個問題：如何提升公司利潤？想要實現這一目的的方法無非兩種：提高收入或降低成本。員工薪酬是企業運營成本的一部分，年度調薪直接影響企業下一年的利潤額。根據國內現行的勞動法，員工薪水一旦調上去，將來再降下來就是一件很困難的事情。
基本薪資的增長除了帶來員工工資成本的上升，還會帶來附加的以基本薪資為基數計算的其他薪酬與福利成本的增加，如年度獎金和保險。因此，除了需要考慮薪資成本，還需要考慮企業綜合成本的增加因素。因此，在向老板建議調薪之前，HR自己需要先算一筆賬，計算一下調薪將會對為企業未來的經營狀況帶來怎樣的影響。
三、企業整體薪酬戰略
很多企業實施全面薪酬戰略，所謂全面薪酬，簡單來講就是，員工從企業得到的不僅是到手工資這一部分，還包括短期激勵(獎金)、長期激勵(股票、期權)、福利(社保、年金)和培訓發展機會等各種薪酬福利。雖然年度調薪調的是員工工資的部分。但HR需要從整體的薪酬戰略來考慮。例如，企業未來準備實施一項新的員工福利政策，會帶來一定的員工人工成本的上升，在總體人工成本預算的前提下，年度調薪的預算將會一定程度地縮水。
除了以上因素之外，調薪還需要考慮一下外部因素。
當地經濟發展水平 任何一個市場區域的漲薪幅度與當地經濟發展水平緊密相關。在過去20多年里，中國經濟高速發展，GDP一直在高位運轉，因此，曾經中國企業的員工們也習慣了每年以兩位數比例的工資增長。但是，從2013年開始，中國的GDP增長逐年下降，相應的，薪酬市場的增長也開始減緩，其結果就是：很多企業的整體年度調薪比例下降到5-6%的區間，除此以外，還有大量企業在過去一年或幾年中凍結了本企業的年度漲薪計劃。
市場同行的薪酬增長 在外部因素中，市場因素可能是影響調薪最重要的一個。假如你所在的行業競爭對手下一年紛紛漲薪，而你選擇按兵不動或者漲薪比例遠遠低于市場，在沒有其他薪酬改革的前提下，這樣的做法可能帶來兩種后果：
其一是一年之后你與競爭對手的薪酬水平差異拉大。
其二是你的企業將變得難以吸引市場優秀人才，對保留企業自己的優秀人才的難度也會加大。
綜上所述，這也是很多企業不惜花大價錢購買市場薪酬報告的原因。薪酬管理中有一個重要的概念叫市場定價，也就是崗位薪酬水平和年度薪酬漲幅都參照市場制訂，薪酬報告對市場定價提供了重要的依據。做好了調薪依據的分析，接下來你就可以有的放矢地選擇市場薪酬報告來制訂本企業的調薪政策了。
