建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。那么，入職審批表可以視為勞動合同嗎？下面小編將為您介紹相關知識，歡迎閱讀！
【基本案情】
單某于2011年6月30日入職某公司，擔任人力行政部員工，負責員工檔案管理工作。2011年8月17日，單某以電子郵件的方式向某公司提交辭職報告，隨后向仲裁委員會要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額。仲裁裁決該公司向單某一次性支付2011 年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額。該公司不服仲裁裁決，遂向人民法院起訴。
該公司主張，在單某入職之日即與其訂立了為期三年的勞動合同，該勞動合同與《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》一起放在了單某的人事檔案袋中，是單某利用其職務之便，將包括勞動合同在內的相關資料帶走，在庭審時僅僅出具了《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》的原件。
一審法院認為，單某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，該《員工錄用審批表》已經符合構成勞動合同的要件，據此判決該公司無需承擔兩倍工資的差額。
單某不服，上訴至中級人民法院。中級人民法院結合《員工錄用審批表》的內容與勞動合同法雙倍工資罰則的立法目的，對單某上訴請求不予支持，駁回上訴，維持原判。
【案件分析】
本案的案情實際是比較簡單的，單某依據《勞動合同法》第82條的規定，向公司主張雙倍工資，為支持自己的訴請，通過《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》等證據證明了其與公司之間的事實勞動關系。針對單某的訴請，根據勞動案件的舉證規則，應當由公司來證明其與勞動者已經簽訂了勞動合同。本案中公司主張陳某利用職務之便將存放于公司的《勞動合同》進行了隱匿，但卻無法對其主張做出充分的舉證。而本案中單某提供的《員工錄用審批表》明確約定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，故本案最大的焦點即這樣的《員工錄用審批表》是否能認定為具有勞動合同的性質。
《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
從以上的規定我們可以看出，法律并沒有規定勞動合同具體必須采取什么樣的書面形式，只規定了勞動合同需雙方意思表示一致，且應有法律規定的九類內容。而在本案中的《員工錄用審批表》具有上述的九類內容；且該《審批表》上有公司法定代表人的簽字，足以代表公司的行為，而該證據在庭審中也獲得了勞動者一方的確認，故應當認為其具有勞動合同的性質。
同時，本案中二審法院也提到，對未訂立書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的為對用人單位違反法律規定的一種懲戒，旨在提高書面勞動合同簽訂率，明確勞動關系的權利義務，而非為勞動者謀取超出其勞動報酬的額外利益。對此，筆者表示贊同。
綜上所述，本案中的《員工錄用審批表》具有勞動合同法的性質，已經確定了雙方的權利義務，符合勞動合同的法定形式與內在性質，已然達到《勞動合同法》要求達到的目的，再對公司進行雙倍工資的懲罰是有違立法目的的，故對單某的雙倍工資支付要求不應予以支持。
【律師建議】
上述案例對勞動合同性質與形式的認識是有很具有參考意義的。它表明企業與勞動者可以通過一些其他符合法律要求的文書來維護自身的合法權益。
但是要注意的是，上述案例雖然是一個有參考意義的案例，但卻并不典型，需要特別注意的是：
1.要認定其他文書具有勞動合同性質需要在文書中對《勞動合同法》第十七條規定的九項事項進行約定。而一般的企業文書中，不會存在規定如此完備的審批表，既然約定了如此明確的事項，還不如實際簽訂勞動合同，以免不必要的麻煩。
2.需要能證明為雙方一致的真實意思表示。在本案中雖然僅有一方的簽字，但該文件是為勞動者持有并由勞動者一方作為證據提出的，是雙方均在法庭上進行確認的文書才使得法院得以認定該《審批表》的約定內容為雙方一致的真實意思表示。而一般情況下提出證據的一方并不會做出這樣作繭自縛的行為，且多數公司的入職審批表是僅有領導審批而無勞動者簽字，或由勞動者簽字在最前面的自我介紹欄、申請欄，即使在入職審批表中，寫明了其他勞動合同約定事項，亦難以確認勞動者對其簽字部分之后的程序中，公司領導所確定的諸如合同期限、勞動待遇等內容是否有合意。
3.本案中的勞動者本人即為人力資源部門的人員，其長期的從事此類工作卻未簽訂勞動合同的這一疑點可能多少會影響到法官的自由心證。
另外，即使有了滿足了上述條件的其他文書，用人單位也不是就獲得了免罪金牌，因為根據《勞動合同法》第16條第2款、第81條的規定，勞動合同應當由勞動者手執一份，且用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正，如給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
所以，雖然對入職登記表的合理設計可能可以規避一些責任，最好還是能夠簽訂書面的勞動合同，因為合適的約定是對雙方合法權益的保護。
同時本案例也對用人單位提了個醒：勞動合同與規章制度的發放應當有另外保存的簽收表，而對于勞動合同、簽收記錄、規章培訓簽到表等如有條件的，則應另外保存，以防范單位與人力資源部門等內部人員之間發生不必要的糾紛。
