人才競爭中，小企業如何與大企業PK？
添加時間：2018-02-28 14:39:52
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在中小型企業的發展進程中，人才起到了關鍵性的作用，大企業可以憑借其響亮的品牌效應與雄厚的實力吸引各類人才，而名氣與資源都較弱的中小型企業，該如何吸引人才便成為了中小企業管理者非常關心的問題。
1.組織扁平化
在國內很多大企業，都有“論資排輩”，尤其是國企。但在小型企業，激勵機制也有所不同，并非按照職稱與資歷排輩，而是能者就上，考核不佳就下，能上能下，沒有新人與資歷，新人也可以承擔重任，小企業用待遇留人，薪酬留人，創新的激勵方式留人。
2.待遇留人
薪酬待遇是企業對人才的基本吸引力，最初關注點。物質需求也是人的基本需求，即使企業有良好的發展空間、有獨一無二的產品、有很好的企業文化，但是對于一個剛剛來應聘的求職者說來說。他所關注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個科學的薪酬體系，這里包括薪酬制度和晉級制度兩個方面。
3.股權激勵
股權激勵有利于企業穩定和吸引優秀高管和技術能人。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感。另一方面，當員工離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分收益，這就提高了員工離開公司或犯錯誤的成本。同時，股權激勵對企業外部優秀人才也具有相當高的吸引力，還可以聚集更多優秀人才加盟，使企業不斷發展壯大。
4.跨界合作
互聯網時代，不可能找不到合作伙伴，敞開胸懷，跨界合作，用最長那塊長板優勢與其它企業跨界合作，合作才能有更多長板，凝聚在一起才是承載水的大水桶，跨界合作，取長補短，有錢出錢有力出力，分享的越多，才能得到，跨界合作，促小企業加速成長。
5.格局吸引人才
這里的格局指的是企業的發展空間，是指企業員工對企業發展規劃的信賴感，若是不相信這是一家具有潛力的企業，那就意味著新員工吸引不進來，老員工也留不住。重視企業發展規劃，走一步看一步就是導致中小企業招人難，留人難的原因之一。韜才高級獵頭顧問建議：一些缺乏管理經驗的企業可以借助專業的管理顧問，來為自己的企業設計一個系統的企業發展規劃。
6.讓員工在工作時感到愉快
在一個緊張并且負能量的環境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個比較直觀的因素。建設良好的工作氛圍是一個系統的工程，他需要領導者專業的管理能力，需要員工具備積極的心態。企業定期舉辦員工培訓是建設企業良好的工作氛圍的好方法，因為要改變員工的行為，就要先改變員工的價值觀。
隨著宏觀經濟環境的改善，中小型面臨著新一輪巨大的發展機遇，同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業所面臨的競爭也迅速加劇，人才也已成為企業確定競爭優勢，把握發展機遇的關鍵，可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受，但從接受一個觀念轉換為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程，在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地適宜的做出相對應的人才策略，并運用到人力資源管理中去。
