中小企業(yè)在職場(chǎng)中相較于大公司來說無論從福利還是待遇方面都存在很多的不足，但是為了提高員工的積極性中小企業(yè)在績(jī)效管理方面也是下足了功夫，把績(jī)效管理當(dāng)成了激勵(lì)。但是中小企業(yè)往往存在一個(gè)誤區(qū)，那就是把績(jī)效考核當(dāng)成了激勵(lì)，重視考核而忽視績(jī)效，從而起到了反方向的效果。
因此，我們要從考核思維轉(zhuǎn)成激勵(lì)思維。從人性的角度來看，沒有人喜歡被考核，但是每個(gè)人都喜歡被激勵(lì)。
對(duì)于中小企業(yè)來講最好的激勵(lì)方式就是——分錢！讓員工們有這樣一個(gè)認(rèn)知：自己的工作是為了自己，而不是單純?yōu)槔习宕蚬ぃ瑔T工只有為自己做的時(shí)候“力”才是最大的。因此，中小企業(yè)需要土坯傳統(tǒng)薪酬模式的框架。
對(duì)于中小企業(yè)來講長(zhǎng)期存在一種錯(cuò)誤的認(rèn)知就是薪酬制度要保持穩(wěn)定性與連續(xù)性，不宜經(jīng)常調(diào)整。其實(shí)這種看法是有問題的，除大型企業(yè)要強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性、整體協(xié)調(diào)性外，中小企業(yè)如果想要充滿活力，必須不斷革新機(jī)制。只要充分考慮了員工基本利益，新的機(jī)制有助激發(fā)員工潛能、創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)共贏目標(biāo)，就必須果敢地有計(jì)劃地推動(dòng)組織變革。
有這樣一家企業(yè)，每年都要作薪酬績(jī)效的變革。過去運(yùn)用再好的模式，也有保持期、需要“保鮮”，在效用下降到一定水平時(shí)，必須進(jìn)行優(yōu)化或變革。
好獵頭認(rèn)為中小薪酬變革要突破兩個(gè)方向：
第一，行政等級(jí)與薪酬等級(jí)相統(tǒng)一，這是公務(wù)員模式，企業(yè)沿用只會(huì)自縛手腳。
第二，固定薪酬比重大，無形中強(qiáng)化薪酬剛性，不利于充分調(diào)動(dòng)薪酬的激勵(lì)性。
所以突破方向：一是薪酬與等級(jí)無關(guān)，只與價(jià)值相關(guān)；二是薪酬的彈性要足夠大，因?yàn)槿说膬r(jià)值創(chuàng)造也是波動(dòng)的。
突破傳統(tǒng)薪酬模式，要做到以下幾點(diǎn)：
1.員工有清晰定位，但不定崗。
2.員工有明確的薪酬指引，但不定薪。
3.工作有職責(zé)、流程區(qū)分，但不定人，有專職不專崗。
4.人人頭上有目標(biāo)，但不是公司為員工定任務(wù)。
對(duì)于員工來講無論是績(jī)效還是薪酬都是涉及到他們切身利益的，而企業(yè)想要得到發(fā)展就要對(duì)他們的利益有所保障，而不是拘泥于形式。
