任何公司都需要做好人力資源管理的工作，對于創業型公司公司來說處理好人力資源管理工作更是意義重大。但是相比成熟的公司來說創業型公司的人力資源管理還是會遇到很多問題的，主要表現在招聘方面。
在創業早期，對于創業公司的HR來說最頭疼的問題，應該就是招聘了。在這個階段，公司沒有知名度，資源非常有限，甚至產品可能還在研發階段，有競爭力的薪資往往只是個口號，而每一個創業者都很清楚，只有與優秀的人一起，才有可能成就偉大的事，那么如果招到優秀的人才呢？好獵頭建議從三個方面來思考這個問題。
一、判斷優秀的人才
現在的創業公司都很容易得”BAT光環綜合癥”，似乎只有在BAT混過的才算是個人才，BAT的人大部分見過大世面，比如億級產品環境，經歷過嚴苛的甄選，稱之為優秀完全正確，但你必須知道，這個“優秀”指的是社會公允的優秀，你更需要的，是基于你的企業需求來定義出來的優秀。所以每家企業都應該有自己的優秀標準，而作為創業公司這個群體，好獵頭認為可以用的人才包括以下幾個方面：
1.人才要有很強的自我控制能力
主要表現為人才要有很強的自驅力、執行力和責任心，即可在目標明確的情況下高效產出，更能在渾沌狀態下主動思考找到方向并積極嘗試，他們似乎工作是最大的樂趣，能在24小時中的任一時點被喚醒而且立刻投入到解決問題當中。
2.善于學習
學習能力是很重要的，這類人善于總結，又充滿好奇心，不輕易否定也不輕易下定論，他們對新鮮事物特別敏感又具備很強的獨立思考能力。創業總是在面對想象不到環境，只有學習能力強的人，才能永遠適應企業的發展需要。
3.包容心
具有很強的包容心，能夠跟形形色色不同的人一起合作，總能發現不同人的優點，同時喜歡不同的觀點，不害怕犯錯，也不害怕承受錯誤，但總能從自己或別人的錯誤中發現調整方向，得到改進。其實從我的經驗來看，在創業公司，我們總是容易高估經驗的價值，事實上，在創業的歷程上，員工經驗的復用率遠比想象中低，創業本身就是在做別人不曾嘗試或者沒有做到極致的事情，翻開那些成功的例子，你會發現無論是早期的騰訊、阿里還是后起的滴滴、唯品會等，他們的創始團隊早期的經驗與他們最終做的事情完全不同，而經驗往往更容易讓人產生路徑依賴，人們在熟悉領域總是更難創新，所以我們真的應該認真審視何為優秀的人才，能力與品質，才是復用率最高，無論公司如何發展都能用的上的東西。
二、誰來招募優秀人才
很多創業公司都以為招一個牛逼的HR，就能解決招聘的問題，而結果往往不能讓人滿意。好獵頭認為，如果人才招募是企業當階段最重要的事，那就不應該交給哪個單一的人或團隊負責，在公司起步階段，人力資源部的設置可能都是多余的，這個階段招聘應該全民皆兵，管理層應該沖在第一線，這個階段能獲得的人才，絕大部分就在整個公司成員的社交圈三度人脈當中。
所以關于誰來招人這個問題，主要考慮這幾個方面：
1.不遺余力的鼓勵內推，讓每個人都參與其中；
2.管理層應該投入大量精力在招聘當中，在100人以內的時候，管理層應該親自面試每一個候選人，除了人員甄別保證質量的原因，還有一個原因會在下面用什么吸引候選人中講到；
3.忘了HR。
三、吸引人才的方法
創業公司CEO常常認為吸引候選人的最大殺器是股票期權，很多創業者在這方面也確實犧牲大量的自我利益，為吸引人才不遺余力，然而我們也經常遇到，即使我們愿意做出大量的股權犧牲，候選人卻不愿意為此買單，其實原因也非常簡單，優秀的候選人都是理性的，他們很清楚，加入一家創業公司無異于一場賭博，期權的多少代表了賭贏的收益，確實很誘人，但更重要的是，這場賭局的贏面。愿意考慮創業公司的候選人都愿意做賭徒，最后沒能與你合作，唯一的原因就是他覺得跟你一起勝率不夠高。
而候選人判斷勝率的高低，無非就是兩個方面，一個是創始團隊是否符合他對靠譜的定義，另一個是所做的項目是否符合他對靠譜的定義，而前者所占的比例要更高一些。
所以，先忘了期權數量，首先要做的，是盡可能的讓候選人認可你以及你的項目，前面提到早期CEO應該面試每一個候選人，要達到這個目的，每個人都會有自己的方法，唯一一個對每個人都適用的方式就是足夠的真誠，只要不是涉及核心保密的內容，都應該盡可能的告知到候選人，我現在面試仍然會告訴每個候選人我們的實際狀態，他可能得到什么，也將會面臨什么，其實幾乎沒有哪個候選人最后是被可能遇到的挑戰嚇跑的，因為我們表現的更真實而選擇我們的遠比失去的多。
對于一家創業型公司來說，做好招聘公司不是一個部門的職責，而是整個公司的事情，招聘工作需要公司每個部門的重視。
