在許多新聞報道中，我們經常見到“違法解除勞動合同賠償精神損失”這樣的大字化標題，由此可見，在現實生活中，有不少人正經歷著這樣的不公平對待，在我們索要精神損失賠償費用時，合理運用《勞動法》里的相關條例，不僅能幫助我們提升索賠成功的概率，還能最大化合理取得我們應得的賠償，下面就為您分析一下《勞動法》里可能有幫助的相關條例。
《勞動法》第17條第2款規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規定了用人單位不得解除勞動合同的其他情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同。
一、用人單位違法解除勞動合同的主要表現
1.試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下.仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2.違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有經過職工代表大會討論通過及公示；或者職工違紀行為較輕，卻以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3.經濟性裁員的單方解除權。沒有按照勞動法第二十七條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見.經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”而解除與勞動者的勞動合同。
4.勞動者不能勝任工作的單方解除權。不按照勞動合同約定，隨意對勞動者調崗、降職、減薪，或提高定額標準，如果勞動者不服從安排，便以不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
5.解除與勞動者的勞動合同，不出具任何書面通知或決定。當勞動爭議發生后，用人單位往往不承認主觀上解除與勞動者的勞動合同，而稱是勞動者自動離職。
二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律資任的形式
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任。前面已說，今天我們探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。
1.違約金。
違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質.違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發[1996]355號，以下簡稱(通知))第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了約定違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規沒有對法定違約金作出具體規定。
2.賠償損失。
賠償損失是指一方當事人違法、違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。(勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。
3.繼續履行。
繼續履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任.都必須根據對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。我國(民法通則》和《合同法)以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式。(民法通則》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。《合同法》第l07條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱實際履行，具有強制性。繼續履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規定，但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續履行原則意義重大。
三、用人單位承擔違法解除勞動合同的賠償范圍
用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算.我國(勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和(合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。《民法通則》第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。
《合同法)第113條更加明確地規定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失，(即實際)損失包括可得利益損失。為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規定：
⑴造成勞動者工資收人損失的.按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；
⑵造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；
⑶造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用；
⑷造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用
⑸勞動合同約定的其他賠償費用。
我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動法律、法規、規章和司法解釋，還存在缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同賠償精神損失來說，相關條例所解釋的追責所適用的情形還是很清晰明了的。用人單位隨意解除勞動合同的現象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。
