培訓是企業長足發展的重要動力，也是員工成功進步的重要手段。但就是這樣的對企業和個人都非常重要的培訓，企業的態度卻是不同的。人力資源專家認為，企業對培訓一般有如下四種態度。
1.功利型
遇到問題了，將培訓作為“救命稻草”之一，希望“外來的和尚好念經”。但沒有問題時，是想不到培訓的。培訓負責人沒有權力設計課程，只能跟著老板發現的問題來走。
2.玩票型
培訓已經成為了普遍趨勢，很多培訓機構不斷推介各種課程，公司預算也不多，那就挑一些有意思的上一上，咱也算有培訓這個職能了，對領導對員工也算有個交待。
3.猛烈型
公司規模大，資金充足，也是某個行業的標桿，培訓搞得轟轟烈烈，市場上主流的老師主流的課程全來一遍，這種填鴨式的培訓對員工起到的作用有限。
4.經營型
與公司的文化和發展匹配，與人才的發展通道匹配，與績效管理結合，將培訓“經營”起來，清晰地設定長中短期的培訓投入產出，并將培訓打造成公司的人才輸出機制，有明確的年度主題、明確的培養對象、明確的培養目標、明確的培養計劃，讓公司高層覺得培訓是投資，讓員工覺得培訓是福利和發展所需，讓人力管理者自己覺得培訓是件有實際意義的事情。
很明顯，第四種類型是最好的，但往往也要經歷前三個類型，而且多數企業至今仍在前三種類型中深陷。
對于培訓在企業里處于哪種類型，人力資源專家認為不在于人力資源部或者企業學院的負責人怎么管理，而在于企業的高層怎么看待培訓，在于各直線部門的管理者怎么看待培訓！這決定了培訓負責人是否有足夠的資源和政策支持來設計培訓工作。
對于培訓的效果來講，人力資源專家從來不認為培訓能解決問題，它本來就不是用來解決問題的，因為解決問題永遠只能靠企業自己，靠員工自己！所以，有很多企業就認為這是成本，這是投入，甚至是浪費。可是，人力資源專家認為：
有沒有系統培訓，企業的發展速度不一樣！
有沒有系統培訓，員工素質和效率不一樣！
有沒有系統培訓，企業的吸引力不一樣！
有沒有系統培訓，企業的人才穩定度不一樣！
有沒有系統培訓，企業的創新能力不一樣！
——有沒有系統培訓，企業的文化氛圍不一樣！
也許你會說，這些不一定和培訓有關；是的，但一定和是否有系統的培訓體系有關！
在失敗的企業里，培訓是多余、成本、無效、耽誤經營……等等；在成功的企業里，培訓是必須、投資、保障發展的重要手段！
成功或失敗，其實不在于工作能力如何，不在于行業機遇如何，而在于企業經營管理的DNA不同！
很多優秀的企業，其實悄悄地把培訓作為了企業管理的DNA，它有以下五個特點：
A.培訓體系受到高度的企業文化影響，具有所在企業的唯一屬性；
B.培訓體系可以傳承、衍生下去，在企業的各職能部門、各層級人員中生根發芽；
C.培訓的對象是人，企業發展潛力最終取決于人的潛力發揮；
D.培訓被如何看待，取決于企業決策層，取決于決策層的經營發展觀；
E.好的DNA，隨著發展，其優秀的基因越發地呈現出來，而并非一開始就嶄露頭角，培訓也是如此。
人力資源專家歸納出“3+1”模式，讓企業管理DNA里的優秀基因充分發揮出來，那就是將“績效評估”、“能力評估”、“個人發展”與“年度經營計劃”相結合起來，如下圖：
這四個維度緊密結合起來：
優勢能力的發揮或短板的改善，需要培訓來居中調節，使其與公司年度經營計劃一致；
績效評估后的優化，需要根據年度經營計劃來匹配相應的培訓內容；
個人發展需要與公司結合，通道設定出來后，還需要培訓來提供動力前行。
好的企業領導者，會感受到培訓的妙用無窮，甚至會親自擔任講師，最直接地與各層人員面對面接觸，將理念、經驗、技巧等傳遞下去，這比制定幾份制度、比多設立幾個績效考核指標，要來的更有效很多。
人力資源專家把培訓當作企業管理DNA，因為它看起來不是那么必須，不像“手腳”那樣看起來很有用，但你如果遺忘了它，你就發展高度有限！如果你沒有用好它，可能會變成“遺傳疾病”！當企業發展有問題時，當員工發展有問題時，當績效結果有問題時，說明與他們本應緊密聯系的DNA出問題了。
最后，我們在應試教育之下學習各種課程，但畢業之后我們很少從事這些課程所在的專業，很多人都覺得沒有意義，但實際上，如果你真的沒有學習過呢？現在的你會是什么樣？這些學習的投入和產出可能會隔很久，會不那么直接和顯性，但卻能影響人的一生。
企業也是如此，眼前看不到回報的，往往卻是決定未來的因素。請開始著手打造屬于你的企業管理DNA，將培訓當回事。
