招聘難，體現在招聘的各個環節，HR在大批的簡歷中篩選出為數不多的合格者，在面試環節中在篩選掉一些候選人，但最嚴重的問題出現在你基本已經敲定了候選人，在談及入職具體事宜或者通過再參加面試時，被拒絕了，候選人表示已經定下了其他公司或者直接表示不會再參加多余的面試了。
對于這種情況，如果要追責，人力資源部門首當其沖，主導招聘的人力資源招聘者首當其沖，是你的面試令候選人對這份工作不抱希望。
優秀的候選人可遇不可求，失去這樣的候選人令人扼腕惋惜。所以，每一個HR都應該知道，到底是什么因素導致這種“面試死亡”？
一、過多的面試
每一個候選人都能理解面試的必要性，但是當被要求面試太多次時，痛點就會出現。
曾經有一個知名技術公司的CEO要求每份工作的候選人都要經受驚人的17輪面試——雖然沒有人知道如何以及為什么要進行這么殘忍數目的面試。還有數年前的谷歌，在業界獲得聲譽后，它也曾要求超過兩位數字的面試。
谷歌的理由冠冕堂皇，它認為招聘會影響到企業里的每一個人，所以“公司里的每個人都有資格去面試候選人”。
幸運的是，迫于面試死亡的壓力，谷歌最終啟動內部調研。調研表明，在四輪面試之后，回來參加復試的人會逐步遞減。因為谷歌受歡迎的職位都要求有先進的技能和創新能力，對于大部分工作而言，超過三次的面試是完全不必要的。
很明顯，當面試的次數超標，不僅公司只能得到很少的附加值，而且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。
一方面，它導致候選人在長時間、壓力的狀況下等待，無論是候選人本人，還是他的家庭，都會感到不必要的壓力和不適應。
另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會強迫候選人創造很多虛假的借口，這令候選人很難辦，直接影響到候選人對公司的印象。此外，用頻繁的請假/曠工來參加面試，也會影響到候選人的職業生涯。
二、重復的面試提問
面試不需要那么多遍，面試題目也不需要提問太多遍！很多大公司在招聘上流程清晰，環節苛刻，面試過程需要兩到三人，直接主管以及人力資源招聘官。這就會導致候選人在上一輪面試中已經回答了這個問題，但在接下來的面試中，他們還會重復遇到同樣的問題。
如此，候選人對于公司的印象會大打折扣，認為這家公司管理混亂，流程繁瑣，不值得加入。
重復問同樣的面試問題，除了會增加候選人的困惑和挫敗感外，還會讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。
如果候選人改變了他們的回答，那么就會降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問的問題，在簡歷中就能找到正確答案，也會給候選人帶來負面的印象。重復問同樣的面試問題，也意味著更少的問題被問到，更少的輔助招聘決策的新信息被添加進來。
三、不必要的不確定性
當候選人進入面試流程后，他就要經歷一段未知的旅程。對于這個面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗里。
有時候好長時間，候選人都沒有得到關于面試結果的任何反饋，他會下意識認為他沒戲了，但事實上，可能只是下一個人力資源招聘官還沒有準備好。這種不確定性給候選人帶來挫敗感，如果他很在乎這份工作，也許他要度過很多個不眠之夜。
但事實上，這種不確定性是可以避免的。在招聘前，人力資源管理者應該考慮好這些問題：這個招聘流程要花費多長時間？我們在尋找什么技能？誰會進行這次面試？他的職務是什么？誰將作出最終的決定等。
沒有哪條企業法則限制招聘官告訴候選人關于面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以，主要是為了讓毫無準備的面試官在面試流程中有了“放鴿子”的機會。
很多候選人，尤其是90后，都期望企業是高度開放和透明的。當沒有提供大量的前期信息時，他們可能會退出招聘流程。當企業沒有及時反饋給候選人，他們就可能會永久性地放棄該企業，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。
在招聘過程中，如果你已經基本確定了選擇哪個候選人，就請你更快、更堅定地給他傳達錄取消息，這樣才能確保招聘工作的高效開展。
面試流程的合理制定是一名人力資源招聘官必修的功課，這個過程中，一定要給候選人以最好的用戶體驗，才能確保招聘的高效合理進行。
