面試五關講解：
一個“董事長助理”的職位，要求身高在160以上；一個“數據分析專員”的職位，要求具備本科學歷；一個“銷售經理“的職位，要求年齡在28歲以上；一個“英語翻譯”的職位，要求具備英語專業八級證書；一個“拓展教練”的職位，要求身體健康、耐力較強。
如果你想從事上述工作，并且滿足這些職位提出來的學歷要求、身高要求、年齡要求、身體要求等因素，就符合“條件匹配”這一類型的匹配標準。不過，條件匹配只是最簡單的第一層次的匹配，后面還有另外四個層次需要匹配。
第二層次的匹配是“能力匹配”。比如我們公司招聘“渠道銷售經理”這個職位的時候，招聘HR為了了解應聘者的實際能力水平與崗位要求具備的能力之間的匹配度，就在面試中問了一系列相關的面試問題：
請你分享一個以前做過的合同金額最大的一個項目，從拜訪，到達成合作協議，到發現項目，項目跟進，到成單回款的整個過程都請分享一下。
這個項目的銷售額有多少？周期有多長時間？回款期有多久？
從第一次拜訪系統集成商，到獲取項目信息，這個周期是多長？
在這個項目中，你和系統集成商是如何分工協作的呢？
做這個項目的時候，當時的競爭對手有哪些？那客戶最終選擇跟你們合作的原因是什么？
如果能力匹配，表示應聘者具備從事該項工作所需的知識和技能。過了“能力匹配“這一關，接下來面臨的就是”資源匹配“。
第三層次是“資源匹配“，表面上看起來，資源匹配似乎只針對銷售、公關、采購等類型的工作，其實，各行各業都需要資源匹配。所謂資源，指的是人力資源、信息資源以及經過勞動創造的各種物質資源。如果你手中掌握的人力資源是企業需要的，比如相關行業的客戶資源，那么企業聘請你的可能性就很大；如果你手中有某企業想要獲取的信息資源，比如該企業是做制造行業新聞傳媒的，而你總是能夠在第一時間了解制造行業的調整、變革、發展、趨勢等信息，對于這家企業來說，你就是不可多得的人才；再比如，你有一家投資公司，一天你發現一個很有市場很有前景的項目，你看好這個項目，很想投資，這時候，如果你物質資源充足的話，就很好辦，如果沒有太多的物質資源的話，也許就會錯過這樣的機會。
第四層次的匹配是動機匹配。從概率上來講，第一次就找到自己發自內心熱愛的工作，就像戀愛一樣，青梅竹馬一見鐘情就白頭偕老的事情，有是有，只是很小。人的動機分為二類：內部動機和外部動機。一個廣為人知的故事能夠很好的闡釋這兩點的區別：
有一個小區，總有一些孩子過來吵鬧，天天打打鬧鬧，弄得周圍的人生活不得安寧。大家都很反感，但是又拿小孩們沒有辦法，罵他們也好，威脅要打他們也好，他們照樣吵得風生水起。有一個住在這個小區的老太太就站了出來說，我來解決這個問題吧。然后有一天，她跟這幾個小孩說：孩子們啊，你們的吵鬧聲真的太美妙了，我特別喜歡。這樣，你們大聲吵，吵得越轟動越好，我給你們獎勵。
于是，第一天，孩子們鬧騰得特別開心，老太太給了孩子們每個人10塊錢。就這樣過了5天。第六天的時候，老太太說，你們吵鬧聲真的很美妙，我今天給你們每人5塊錢。孩子們有點失望，有點不解，為什么少了5塊啊。不過還是有錢拿，他們還是比較滿意，繼續鬧騰。到了第十天，老太太說，你們的吵鬧聲很美妙，我很喜歡。不過我沒有錢給你們。孩子們大失所望，十分憤怒，我們鬧得這么好，你為什么不給我們錢了。哼，我們不干了。于是，這個小區安寧了，孩子們再也沒有來鬧騰過。
故事中的小孩子吵鬧就是他們的內部動機，故事中的孩子們能得到老太太給的錢，就是外部動機。這個老太太的辦法很聰明也很簡單，就是把孩子們玩耍的內部動機轉變成外部動機，當外部動機發生改變的時候，孩子們的行為也就發生變化了。內部動機簡單說就是興趣，如果你對某件事情有內部動機，說明你熱愛的是這件事情本身，而不是熱愛這個事情能夠給你帶來什么結果。
比如，你喜歡學習，喜歡參加各種各樣的培訓，并不是希望學習之后就能有機會升職加薪，也不是希望學習的東西多了，能讓你在朋友面前炫耀而有面子，你喜歡的就是學習本身，這件事即使不能帶來任何結果，也能讓你感到開心和快樂。而外部動機，不是由事件本身引起的，而是由與這個事情沒有內在聯系的外部因素誘發出來的動機。比如你喜歡畫畫，不是因為畫畫能夠給你帶來心情愉悅，而是因為你畫的好，周圍就有很多人贊揚你，你喜歡的是“被贊揚”而不是畫畫本身，這個“贊揚”就是外部動機。
如果你做這份工作的動機是內部動機，你就很容易投入，你會工作得比較愉快，也容易取得較大的成就，比如達芬奇、莎士比亞、居里夫人等等；如果你做這份工作的動機是外部動機，比如薪酬、社會地位、晉升機會、股票期權等等，那么當外部動機發生波動和變化的時候，就會影響你的情緒和穩定性。當然，兩者兼顧，既有內部動機，又有外部動機，也許能讓你更大程度的利用優勢和發揮潛能。
第五層次的匹配是“心態匹配”。很多職位的工作都要求具備很強的心理承受能力或者抗壓能力，比如銷售、記者、演員、咨詢顧問、律師等職業。我以前所在的一家IT公司，對于“技術支持工程師”這樣的崗位就有抗壓能力的要求，所以HR在面試的時候也會專門考察“技術支持工程師”的抗壓能力，考察手段是壓力面試。
所謂壓力面試，就是幾個面試官同時面試一個應聘者，在面試過程中，針對某一事項或問題做一連串有難度的發問，步步緊逼，容不得應聘者多思考，問題一個接著一個，打破沙鍋問到底，讓面試者感到很緊張。其目的是確定求職者對壓力的承受能力以及在壓力前的應變能力。
前面提到的“條件匹配”“能力匹配”“資源匹配”“動機匹配”“心態匹配”，這五個層次的匹配來源于“人職匹配理論“，又稱帕森斯的特質因素理論。特質因素論是最早的職業輔導理論，可以追溯到“職業輔導之父”弗蘭克·帕森斯于 20 世紀初所提出的職業輔導三大原則，在50年代非常流行。
所謂“特質”：就是指個人的人格特征，包括能力傾向、興趣、價值觀和人格等，這些都可以通過心理測量工具或職業測評工具來加以評量。
所謂“因素”：則是指在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格，這可以通過對工作的分析而了解。
帕森斯提出職業輔導有三大原則：
原則一：了解自我。即對自我進行探索，包括了解個人的興趣、能力、資源、優勢、劣勢等。
原則二：了解工作。了解職業的能力素質要求、知識經驗、工作環境、薪酬、晉升機會及發展前途等。
原則三：匹配。將上述兩類資料進行綜合并找出與個人特質匹配的職業。
特質—因素理論的核心是人與職業的匹配，其理論前提是：每個人都有一系列獨特的特質，并且可以客觀而有效的進行測評；為了取得成功，不同職業需要配備不同特質的人員；個人特質與工作要求之間配合的愈緊密，職業成功的可能性越大。
