對于獵頭而言的唯一工作，也可以說主要工作，無非就是找人。然而事實卻是，大部分獵頭往往會找不到人，又或者說找不到合適的人，不能絕對有把握地去完成一個職位的交付。
為什么獵頭總會“找不到人”呢？
目前，至少有80%以上的獵頭的核心尋訪手段仍然是“搜庫”，搜公司的簡歷庫，或者是智聯、51、獵聘等公開簡歷庫。如果脫離開這些現成的“庫”，他們對于大多數的職位會一籌莫展。
經常有企業的CEO，或者是HR的高管對資深獵頭說：你來給我的團隊做做找人方法的培訓吧，你們獵頭一定有一些“高招”是我們所不知道的。其實獵頭所用的方式你們全部都知道，無非就是搜庫、轉介紹、做行業Mapping、使用各種自媒體、泡論壇等等，我們用的，你們肯定也在用。
所有這些尋訪方法，獵頭公司在對新人培訓時都會教給大家，再搭配上相應的話術。所以如今并不存在某種一招制敵的“必殺”——你一學之后就可以一勞永逸地解決找到人的問題。也就是說，幾乎所有的獵頭都知道這些方法，但還是找不到人。
獵頭團隊的Leader更是對此感到各種無力。自己通過這些方法是能夠找到人的，但當下屬找不到人時，卻無從幫起。是啊，方法給了，技能也培訓了，各種電話量啊、面見候選人數量啊、推薦量啊的KPI指標也下達了，獎懲措施也實施了，每天的Review也勤勤懇懇地落地了。但當你一周下來檢查結果輸出時，下屬卻告訴你：我還是找不到人啊，你是不是會有一種徹頭徹尾的無力感。捫心自問，你就是通過這些方法找到人的啊，為什么他們卻做不到呢？
總有那么一些獵頭顧問，勤勤懇懇兢兢業業，每天工作12個小時，屁股不離凳子，手不離電話，但操作的效果卻非常差。這種情況的存在往往會讓人不禁懷疑“努力”的可靠性。
還好，仔細觀察就會發現他們實際上并不努力，只是做出了努力的樣子，或者是顯得比較努力而已。無疑，他們效率低下。而效率低下的根本原因是什么？答案是：回避困難。
獵頭顧問的回避困難會引發整體公司層面的回避困難，由此形成這樣的惡性循環——顧問的交付能力較低，所以為了保證業績，公司只能去BD那些簡單的單子；而這些簡單的單子又不能促進顧問尋訪能力的提升，所以就更依賴于單子的易操作性。這樣久而久之，公司整體就陷入到了低效的泥潭當中。應該說，今天市場上，超過80%的獵頭公司都掙扎在這樣的泥潭中，人均年單產很難突破30萬。
那么如何才能打破這樣的困局呢？
舉個例子，雖然你連續投了10次反面的硬幣并不會影響第11次是正面還是反面，但是想要連續投出11次反面的概率遠遠要低于連續10次投出反面的可能。所以，哪怕你沒有找到成功的方法，再試一次或許就是機會。
包括我們在工作中所遇到的問題總是有很多，但事實上解決的方法只需要一個，合理的時間安排管理能夠讓我們在面對困難和挫折時有更多的時間和再試一次的機會。
失敗的解釋無非是沒有成功完成一件事，又或者說沒有來得及完成一件事，事實上我們在意識到自己失敗的之前，往往已經失敗了無數次，只不過交付任務的時間還沒有到達最后的期限，所以我們總是持續著反復地在接著克服，我們其實在不斷接近成功，只不過無奈于時間的倉促，最終迫不得已地認輸。
假如獵頭顧問能夠合理安排自己的任務，在遇到失敗或面對困難的問題有更多的時間和機會去處理，那么任何事情其實都是能夠成功的。
但是有個前提，獵頭顧問應該把所有有限的時間盡可能地用于去處理困難的問題，而不是逃避困難、掩耳盜鈴，把時間沉浸的簡單的那部分，如果是那樣你的任務始終不會減少，甚至會越來越多，直到你無能為力只好選擇放棄。
展招AI獵頭管理系統，一直在努力做的事，就是幫助獵頭擺脫基礎的工作，把有限的時間放在更有價值的事情上。
獵頭“找不到人”從來都不應該抱怨這個崗位的人才資源匱乏，而是因為獵頭還沒有把時間放在有難度的問題上，如果獵頭把時間總是放在基礎的問題上，那么你需要的人才資源一定會被人搶先，如果有一天你終于找到了合適的候選人，可是他恰恰在前一天完成了入職，你會發現這個社會最大的悲哀，不是有緣無分，而是陰差陽錯。別讓這種無奈，成為我們的后來。
