STAR法則是情境(situation)、任務(wù)(task)、行動(dòng)(action)、結(jié)果(result)四項(xiàng)的縮寫。STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集候選人與工作相關(guān)的具體信息和能力。
STAR法則比起傳統(tǒng)的面試手法來說，可以更精確地預(yù)測(cè)面試者未來的工作表現(xiàn)。原因是應(yīng)聘者求職簡(jiǎn)歷中所寫的都是一些結(jié)果，比較籠統(tǒng)和寬泛。
在面試的過程中，面試官需要了解候選人如何取得這樣的業(yè)績(jī)，都運(yùn)用了怎樣的方法，采取了怎樣的手段。以此來全面了解候選人的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的掌握程度以及行事風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作相關(guān)的信息。
1、開放式問題：通常這種問題沒有固定答案，目的是讓候選人深入談?wù)撟约骸?/div>
如：能談?wù)勀鷮?duì)信息爆炸的看法嗎？您對(duì)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)？業(yè)余時(shí)間里，您有什么興趣和愛好？
2、 封閉式問題：這是一種限制性的提問，只需要以“yes”或“NO”來回答即可。
如：您喜歡計(jì)算機(jī)行業(yè)嗎？您喜歡獨(dú)處還是和朋友一起去小聚？您是一個(gè)偏開朗的人嗎？
3、假設(shè)性問題：這類問題偏向引導(dǎo)，答案沒有對(duì)與錯(cuò)，主要是看候選人暢談對(duì)事情的看法及個(gè)人意見。
如：有機(jī)會(huì)晉升為公司中層管理者，你傾向于放權(quán)式管理還是教練式管理？你有兩位下屬獲得加薪機(jī)會(huì)，你傾向選擇區(qū)別對(duì)待還是通對(duì)待處理加薪？
4、壓力式問題：主要是為測(cè)試候選人的心理素質(zhì)、對(duì)壓力的承受能力、在壓力面前的應(yīng)變能力與人際關(guān)系能力等。
如：經(jīng)過這次溝通交流，我認(rèn)為你要求的薪資與你的能力不成正比，你如何看待這個(gè)問題？您缺乏行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任工作？你與上級(jí)意見不一致的時(shí)候，怎么辦？若你試用期工作業(yè)績(jī)未完成會(huì)怎么辦？
5、行為事件問題：主要是了解候選人過去的行為事件，預(yù)測(cè)未來工作表現(xiàn)趨勢(shì)。
如：請(qǐng)說說你最近遇到的一個(gè)客戶投訴問題，你是如何解決的？談?wù)勀愎ぷ髦幸蚺R時(shí)方向變化而造成的工作交付時(shí)間縮短，你是如何處理的？
6、理論式問題：主要圍繞應(yīng)聘職位所需要的知識(shí)、技能展開詢問。
如：您通常會(huì)采用哪些招聘管道來尋找中高級(jí)人才？ 請(qǐng)問您是如何采用二八定律來管理您的日常工作時(shí)間？
常問候選人問題
結(jié)構(gòu)化面試提問問題參考(通用)
1、請(qǐng)用2分鐘時(shí)間做個(gè)人展示(個(gè)人基本信息介紹、家庭情況、教育背景、工作經(jīng)歷、優(yōu)劣勢(shì)及興趣愛好等)；(溝通理解能力、學(xué)習(xí)能力、積極主動(dòng)性、成長(zhǎng)環(huán)境)
2、請(qǐng)回憶一下你的職業(yè)生涯，談?wù)勈窃趺窗l(fā)展的；(規(guī)劃性、性格特質(zhì))
3、請(qǐng)客觀的評(píng)價(jià)一下你的父母，他們對(duì)你的教育方式是怎樣的？(成長(zhǎng)環(huán)境與個(gè)性)
4、講講你經(jīng)歷過的最有成就感/最挫敗/最遺憾/最傷心的事情；(抗壓能力、成就意識(shí))
5、談?wù)勀銓?duì)應(yīng)聘的職位的了解，主要工作內(nèi)容；未來1-3年你的職業(yè)規(guī)劃；(規(guī)劃能力，目標(biāo))
6、業(yè)余時(shí)間你一般都做些什么？(個(gè)人性格潛在表現(xiàn))
結(jié)構(gòu)化面試提問問題參考(專業(yè)素質(zhì))
1、你簡(jiǎn)單描述一下你的實(shí)習(xí)或職業(yè)生涯經(jīng)歷，是否由你主導(dǎo)過或參與過項(xiàng)目案例，流程執(zhí)行的結(jié)果如何？請(qǐng)舉例說明；(流程執(zhí)行，創(chuàng)新意識(shí))
2、請(qǐng)表述以往工作或?qū)W習(xí)經(jīng)歷中如何處理責(zé)任范圍外的工作與集體工作？(主動(dòng)性與責(zé)任心)
3、 請(qǐng)舉例說明由你實(shí)施過的一項(xiàng)新的SOP，執(zhí)行效果如何？問題點(diǎn)？重復(fù)做一次的不同思路？(標(biāo)準(zhǔn)化，創(chuàng)新意識(shí))
4、請(qǐng)舉例說明由于你的及時(shí)發(fā)現(xiàn)，解決了一個(gè)對(duì)企業(yè)來講重大的隱患，從而沒有造成資源浪費(fèi)浪費(fèi)？(關(guān)注現(xiàn)場(chǎng)，成本意識(shí))
5、你主要通過什么渠道去了解業(yè)務(wù)流程、成本結(jié)構(gòu)等相關(guān)信息，如何進(jìn)行有效分析？(分析能力，信息收集能力)
中斷談話的技巧
1、當(dāng)應(yīng)聘者講述太多細(xì)節(jié)，且回答問題跑題時(shí)：
抱歉，打斷一下，你說的非常好，不過恐怕時(shí)間有限了。你可否簡(jiǎn)明扼要地回答我的問題，這樣才能討論接下來的重要問題。
抱歉，打斷你一下，你剛才提到了XX調(diào)整的方式，我想進(jìn)一步了解這方面的情況，請(qǐng)你舉例描述。
2、當(dāng)面試官交流時(shí)，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力與工作背景明顯不符合崗位要求時(shí)：
首先，面試要尊重候選人，不僅不可在語氣以及身體語言上出現(xiàn)怠慢或不耐煩的現(xiàn)象。
還要在交談的過程中，問題可以轉(zhuǎn)換到其它考察要素上去，這樣逐個(gè)維度問下來會(huì)收集到更多信息做為參考，同時(shí)也照顧到應(yīng)聘者的情緒。
在交流過后認(rèn)為候選人不合適，也要誠(chéng)懇地告知候選人的優(yōu)劣勢(shì)在哪里，并在得到候選人的許可下，給出專業(yè)意見供候選人參考，并表示還有另外的候選人需要見完再對(duì)比，并對(duì)候選人能來參加面試表示感謝，面試官送候選人到門口。
