獵頭需要的是綜合知識結構和能力
添加時間：2018-11-22 09:52:09
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很多人把獵頭當作營銷來做，把獵頭服務營銷給客戶，再把客戶的職位條件營銷給候選人，最后把候選人營銷給客戶。但做營銷一是要進行溝通，二是通過信息不對稱強化需求，撮合成交。這與滿足客戶要求的企業(yè)宗旨是矛盾的，因為客戶需要的是真才實學的人才，獵頭公司要對客戶和候選人雙方負責，提供真實信息，使雙方都滿意。
獵頭也會出于效率和投機僥幸，傾向于營銷為主，技術為輔。如何理解客戶職位要求？如何找尋和甄選人才？如何做到人才與崗位匹配？這些都需要廣博的知識結構，熟悉企業(yè)經(jīng)營管理，以及深厚的社會閱歷。這些不僅是溝通能力強和面試方法熟練就可以替代的。
一、獵頭是實踐性很強的崗位
許多行業(yè)業(yè)務人員的溝通能力不弱于獵頭，而面試方法、理論可以通過短期培訓掌握。顯然只有這些是不足的。筆者長期為企業(yè)做高端人力資源供給，可以總結，有的專業(yè)是易學難精的，有的是難學易做。比如營銷專業(yè)，學歷很低的人可以做的很好，但這個專業(yè)或許沒有開設碩士以上的教育（迄今為止未曾面試過）。而醫(yī)學、會計學等技術性強的學科就相反。這里面的區(qū)別一是跟人打交道的程度，千人千面，與人打交道存在諸多變化，二是個人感性方面的占比，比如設計、策劃、音樂方面，很多感覺和創(chuàng)意性的方面是不好琢磨的，需要靈活運用；三是對專業(yè)的規(guī)范性和理論知識的依賴程度，比如一些基礎學科、外語等。
人力資源管理專業(yè)也是一門實踐性很強的學科。雖然存在很多知識、理論、方法，但始終是以人為中心的，人是勞動資源中最具活力，最有能動性的因素。需要琢磨人的心理，感知其喜怒哀樂，才能使激勵有效。所以對于資深人力資源管理人員來說，從橫向方面應有非人力資源管理崗位經(jīng)歷，從縱向方面應有基層、中層經(jīng)歷，如果做到人力資源高層職位，最好有管理多人的經(jīng)歷。因為人力資源高層要站在企業(yè)整體人力規(guī)劃的高度，是企業(yè)決策者在人力資源管理方面的參謀長，而不是按部就班的執(zhí)行者或者政策法規(guī)的咨詢?nèi)恕?/div>
獵頭也是一樣，很多能力素質(zhì)需要多次磨練，獵頭所溝通的人才一般是高級人才，有的講話比較隱晦，有的牛氣沖天，有的專業(yè)性很強，還有的魚目混珠，徒有其表。這些都需要獵頭細心、耐心，見多識廣才能慧眼識才，就像老中醫(yī)望聞問切一樣。
二、獵頭需要多樣的知識結構
做獵頭需要理解客戶職位要求，找尋和甄選人才，做到人才與崗位匹配。需要涉足多個知識領域，而不是浮于表面。比如行業(yè)的名詞、概念、業(yè)務內(nèi)容和流程、職業(yè)發(fā)展通道等。不了解行業(yè)或者專業(yè)知識，很難能理解崗位要求，也不便與候選人溝通，分辨真?zhèn)危罱K會定位模糊，聽天由命。首先獵頭需要掌握一些通用的知識，比如企業(yè)管理知識、運營知識、生產(chǎn)流程、營銷知識等。其次要了解一些行業(yè)專有知識，比如產(chǎn)品知識，經(jīng)營模式等。這樣通用知識加上對行業(yè)特殊性的認知，就能初步把握崗位情況。另外還需要其他基礎知識，比如心理學、經(jīng)濟學、哲學方面，甚至政治、體育、藝術等方面。掌握這些有利于與候選人溝通，能夠找到共同語言，了解對方的價值觀和能力素質(zhì)。
三、獵頭需要不斷提高自身素質(zhì)
獵頭知識、能力不斷提高，首先日常注意多涉獵一些知識領域，像海綿吸水一樣，掌握信息搜集和整合能力，通過書本、網(wǎng)上、與候選人和客戶溝通等多種渠道，開卷有益，博聞強記，博學多才。但具體學習時不能死讀書本，需要不求甚解，快速了解切入某個行業(yè)。其次干一行，學一行，在工作中積累。獵頭不可能老是做同一個行業(yè)的同一個職位。做一個崗位之前，需要了解行業(yè)和崗位知識。初步掌握了有關知識后，還需要不斷深入和積累。比如雖然知道管理有計劃、領導、組織、控制等職能，但是具體到財務管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、物流管理、采購管理等，就需要結合各職能崗位情況，對不同行業(yè)的了解也是一樣。第三需要提高個人修養(yǎng)，千里馬常有，而伯樂不常有，一個拙劣的獵頭會應付項目而耽誤企業(yè)，也會被候選人看穿而不被信任、托付。獵頭的資深是靠其認識水平，分析、邏輯能力，談吐、見識等個人修養(yǎng)的提升，不是僅對候選人和客戶恭維和順從。
