當我們通過了HR面試的問題和套路后，如果他對你還算比較滿意，此時就該提到你的待遇問題了。無論你前面表現多么好，多么符合他的理想人物狀態，如果此時沒有把握好，那一定會前功盡棄。專業HR對招聘崗位薪資預訂的幾種固有思維方式，希望看過后你能從HR的角度來給予自己薪資的另一種認識。
固有思維一，首先縱觀整體勞動力市場中，目前的情況是處于賣方市場，也就是HR占優勢。以前是計劃經濟，一個蘿卜一個坑；現在是市場經濟，蘿卜還是那么多，但坑也沒有少，那為什么會成為賣方市場呢？這個分析起來就麻煩了。我只能簡單告訴你，有流通才會有市場——空缺的坑越多，蘿卜就會越多。
同樣，在賣方市場中，那些大個的蘿卜就有了很多的坑來選擇。所以說有能力的人到哪里都吃得開。
固有思維二，員工之間總會拿兩家公司的薪酬待遇作比較，而公司之間比較的重點并不是給予員工的待遇。規模大、聲譽高、行業中有威望、能學習到很多、環境好、有大量培訓、晉升機會多。
固有思維三，經常找不到工作或很難才找到工作的人，一定是他專業領域技能不精，而非工資待遇的問題。由于經常從事面試的工作，HR就會形成一個慣性認識，這些總找工作的面霸們一定有其各自的問題，即便我沒發現，也最好要降一點工資試試看再說。
固有思維四，以前是以前，現在是現在。應聘者總會提及以前的待遇，而專業的hr是不會用以前的待遇作為你現在工資的參照依據的。
一句話，不會進行工資談判的HR就不是專業的HR。不過我相信大多數情況下，你的待遇和你的能力是會相匹配的。對于薪酬，面試談判遠遠不如任職后加薪時的難度大。我個人非常關注面霸們在前公司任職過程中的加薪，而非跳槽后的加薪。
文外話：友情提醒一下，可能某些公司只和面霸們談試用期工資而不談正式工資，這是非法的行為。相信隨著專業人力資源從業者的普及，這種情況會在今后大有改觀。有完整薪酬體系的公司會有具體的試用期和正式工資的制度說明；暫時沒有完整薪酬體系的公司，通常試用期工資是正式工資的80%（《勞動法》規定）。
學會對自己估值
還有一種現象，就是員工薪水的多少，不是由HR定的，而是部門或老總定的。所以你和這樣的HR談——沒用。原因很明顯，一是由于HR不專業，公司沒有薪酬體系；二是“你”屬于特殊人才；三是老總專斷。
沒采用完善薪酬體系的hr往往會說這樣的話：
“面霸b，你期望的工資是多少？” “5000吧。”
“你的能力我們認可，不過你的工資能否可以再低一點？”
“我以前薪水就是5000呀，我相信我完全能勝任貴公司的職位，并做得更好。”
“這個，我們公司一向是看能力的，如果你能力……”
“……”面霸b沒有退縮的意思。
“這樣吧，我會把你的工資要求上報×總的，如果沒問題的話，會通知你二次面試……”話已到此，通常情況是你不用再等二面了。
至于薪資的具體談判，并不是菜市場的砍價。多年經驗觀察下來，在職場中到“一萬元”工資能力的人就會應聘到價值“一萬元”的工作。沒有要到你想要的價位，那說明你在某些程度還是有所欠缺的。談薪資就像談自己的價值一樣，請慎重不要過于隨意，很多人只是憑臆想認為以及其他人的簡單評判來給自己的工資定位，這是不正確的。如果你對自己的薪資有過各個方面的分析，那相信你一定能與HR談出屬于自己價值的薪酬（在職場中我們一定要學會利用各種渠道來正確對自己估值）。
在順利談完待遇后，通常情況下會問及到崗時間。記住，無論你真實情況是多么忙，時間是多么的錯不開，但在此時一定要作出類似“只要公司需要，立即就能上班”這樣的回答。很多人就是因為說了真實到崗時間的緣由，被篩掉了。畢竟我們還不是職場的大拿，公司沒必要遷就你。在企業中，管理、戰略、制度、市場、資金……什么都缺，就是不缺人，尤其是一般員工。
