中高層人才是企業的核心競爭力，現今企業的競爭相當于變相的人才競爭，更優秀的員工才能為企業創造更高的價值。怎樣才能穩定中高層人才隊伍呢？美國GE前CEO杰克·韋爾奇先生推出的“強制培養接班人”管理制度，不失為一個緩解中高層人才危機的良好辦法，非常值得借鑒與效仿。

    韋爾奇在GE推行接班人計劃，他首先列出職位，包括總裁、主管、經理等；然后列出現任人員的姓名；下面再寫上合格的備用人選，只要上面的人辭職或被開除即馬上繼任，或者是上面的人獲得了晉升而得到提拔任命。更厲害的是，韋爾奇把這個計劃安排到了一兩年后，他不僅給現在的人一個希望，并且把這種希望給了尚未進入表單的人。

    很多人有這樣兩個心態：第一個是想自己獲得晉升；第二個是不希望下面的人超越自己，因而不愿意培養接班人。所以企業要制訂晉升標準，不僅僅是業績上的標準，同時還要求他必須培養一個接班人，否則不能晉升。想晉升為副總裁，可以，先培養一個銷售總監或者人力資源經理；想晉升為銷售總監，也行，先培養一個業務經理……只有這樣，企業的管控才能做到進退自如。“進”，一個銷售總監表現很好，企業把他提升為副總裁，而同時銷售總監的職位能夠有人繼任，企業依然能夠正常運轉，能夠收到一舉兩得、一箭雙雕的效果：“退”，這個銷售總監業績懶散或者違紀、破壞了企業的規定，要被開除，這時預備總監已經培養起來了，銷售總監突然臨時跳槽也不會給企業造成損失。

    當然，上述杰克·韋爾奇的辦法雖然能夠緩解中高層危機，但不能徹底解決危機。要想徹底解決中高層人才危機，還必須注意以下三點并綜合運用。一、建立人才引進渠道比招聘人才更重要；二、建立培育人才制度比選拔人才更重要；三、運用承諾、合約與輿論的力量。總之，企業建立“人善其崗，崗適其人；人盡其才，才盡其用；善待天下賢才”的體制與機制，才是最終解決中高層人才危機的根本。