對于培訓經理而言，大多都有過這樣的經歷，當你拿著培訓課程預算去找老板審批，老板莫名地問你一句：“你搞這些培訓究竟有沒有用？”這一問題看似很簡單，實則暗藏玄機，一旦回答不好，就會掉進坑里。如果回答“有用”，那么下一個問題必然是：“有什么用？”這時候回答需要慎重思考，培訓究竟有何用處？切記，這時你的遲疑與猶豫不決可能會引起老板的不爽，甚至會認為你根本沒有認真制定培訓課程，僅僅只是浪費錢毫無用處。
反之，如果你不假思索地貿然說出：“這些培訓特別有用，并加以保證。”這樣也會暴露你的不穩重與腦袋里沒東西。由此說明對于這一問題沒有經過深思熟慮的思考。這種缺乏分析與思考卻急于保證的做法，難以讓老板滿意與放心。另一方面，如果回答“無用”，則是直接否定培訓工作：既然培訓毫無用處，還做它干什么？這一問題的回答很容易使人陷入兩難境地。
針對“培訓究竟有沒有用”這一質疑，究竟應當如何應對呢？最常見的有以下三種回答：
一、培訓有用，能改善員工績效
為了證實這一點，部分培訓經理會整理一份相關數據，例如，某次銷售技巧的培訓，讓當月的銷售業績提升了15%。這一回答看上去好像很有道理，也很精確。但往往經不起論證，特別是在關聯性方面，難以證明一次的業績提升與培訓的關系究竟有多大，提升的業績是否是通過培訓所產生的結果呢？
因為銷售業績的提升，有很多方面的原因，可能是降價促銷或銷售旺季，也有可能是由于公司調整策略等等，換言之，培訓只是提升銷售技巧的其中一個方面，所以，在這里并不能說培訓是提升銷售業績的直接因素，對應的線性因果關系，是非常值得懷疑的。
二、培訓有用，很多公司都證明過的
這一回答暗含的意思是，培訓是經過別人檢驗過的，對于公司而言當然有用了，為了證實這一點，甚至可以用數據來加以證明，例如某某公司做了這些課程，舉行了多少場次，涵蓋了多少層級的員工等等。但問題是，這僅僅只能表明別人做了什么，并不能證實別人的結果如何。當然，還有重要的一點是別人公司用過的課程自己公司一定有用嗎？實際上這種心態是跟風從眾、不求甚解的懶人想法，其說服力很低。如果培訓課程無法真正落到實處，必定難以打動老板。
三、培訓有沒有用，評估來確定
這一回答好似有理有據，也比較專業，例如，這樣跟老板說：“老板，你問究竟有沒有用，這還要看效果，效果如何，要根據四層培訓效果評估法來確定。什么是四層培訓效果評估法？當你說的眉飛色舞時，老板卻卻向你喊停。”這套理論確實很專業，也相當嚴謹。但通常老板都聽不懂，同時也不感興趣。這時候，對于培訓經理來講打擊巨大，很多人會陷入一種挫敗感，甚至是開始懷疑人生。
是不是說“培訓有沒有用”這一問題就無解了呢？在清楚答案之前，還需先搞清楚以下兩個問題：
問題一：是有沒有用，還是有沒有效？
針對上述問題的回答還存在一個問題，即“有效”和“有用”不是一回事。培訓是否有用與是否有效兩者之間并不能劃等號，通常意義上來講，有效等于有用，但二者也存在區別：有效是能實現預期的目的，有用是可以利用、有價值。簡單來講，就是有沒有用，是從功能的角度來看，有沒有效，是從結果的維度來看。培訓沒有解決某一問題不代表培訓沒用，也許是用錯了地方，這就變成了培訓和培訓需求匹配的問題了，在這里就沒有必要展開。有沒有用，不需要去驗證，有沒有效，一定需要驗證，否則就很難證明有效。
所以，培訓經理要跟老板確認清楚：你問的是有沒有用，而不是有沒有效。
問題二：在大腦中忽略的有哪些過程？
很多人在思考問題時都有一個特點，那就是直接從問題跳到結果。往往選擇忽略掉推導過程，這很容易造成思維上的盲區，以為C是A直接導致的結果，實際上，C是B導致的結果，而B是A導致的結果，因此常常忽略掉B的存在。那么，什么是培訓的中間過程呢？培訓的中間過程就是在課程與效果之間，還有“遷移”和“轉化”的存在。假設說這些課程是有用的，但能不能轉化為員工掌握的知識，內化為員工的技能，這個就是“遷移”，而不是課程講完了就結束了，而是看學員有沒有掌握。
當員工掌握培訓內容之后，在工作過程中技能得以提升，做事效率明顯提升，那么，個人績效也會隨之得以提升，這個過程就是“轉化”。想要做到這一過程，其實是很不容易的，需要花費很大的精力與實踐。培訓有沒有用，并不是一句話可以下判斷的，還要看過程，沒有過程何來結果。所以，基于以上分析，針對老板詢問“培訓有沒有用”的難題，可以這樣回答：當然有用。它體現在兩個地方，一個是可見的地方，一個是不可見的地方。其中，可見的地方如下：
1.從不理解到理解
通過測試打分，原來不知道的地方，現在知道了，原來只知道怎么做，現在知道了為什么要這樣做，從原理上有了更深的認知，能夠舉一反三，指導自己今后更好的處理相類似的工作。
2.從不會到會
許多員工通過培訓之后，由不會操作到會操作，從沒有掌握方法到學會掌握方法，前后對比非常明顯。比如某員工不會做報表，通過一段時間的培訓之后，能夠自如地做報表了，而且還很厲害，這就是非常明顯的例子。
3.從生疏到熟練
通過培訓強化，讓學員認識到自身存在的問題，改變原有的思考模式及操作習慣，并且導入形成了新的工作習慣，然后再定期的檢查進行固化，讓員工對某一技能變得更加熟能生巧，上司明顯感到取得了進步，“士別三日當刮目相看”。
還有不可見的地方，比如員工的眼界、思維模式等等，需要長時間的積累才能顯現出來，當多種因素融合在一起時，就會自然而然的產生化學反應，只是你感覺不到而已。就像孩子吃飯，一頓飯測量不出孩子究竟長了有多高，但是孩子確實在成長，不能因為測量不出來就把吃飯給省了，“不積跬步無以至千里”，有量(吃飯) 的積累才能有質(身高)的飛躍。培訓就像懷孕，時間長了才能看出來，不能急于求成。
