人最怕的就是自己不認識自己。作為一個人、一個社會的人、尤其是一個職業的人，最重要的就是要找準自己的角色定位；所以，我們必須學會不時的問一下我們自己“我是誰”？人們不認識自己的主要原因有三：一是將自己的定位過高，高于自己實際可以承擔的角色定位；二是定位過低，低于自己實際可以承擔的角色；三是角色錯位，定位與自己實際應當承擔的角色不符！
對于廣大畢業生來說，如何盡快走好適應角色、進入角色和選擇角色的人生三步棋，做好自我心理調適，樹立良好的職業形象，建立和諧的人際關系，是他們職場取勝的關鍵所在。著名職業化教母李繪芳老師總結了以下幾點；
一、盡快適應角色步入社會，意味著學生角色向職業角色轉化的真正開始。
大學生初入職場，被人認可的愿望十分強烈。但從業之初，往往被指派做一些技術含量較低的工作，或被頻繁輪崗；曾經是學校里的優等生，如今卻只是一名普通員工；學的是熱門專業，但卻沒有獲得期望的薪酬和機會。評價標準的差異，期望值的跌落，讓許多優秀大學生無所適從。
二、適應角色階段的心理調適重點在于了解職業角色定義，安心工作崗位，克服心理上的落差感。
職業角色是用已掌握的本領，通過具體工作為社會付出，獨立作業，以自己的行為承擔責任。在這一階段，應當盡快地從以往學習生活模式中解脫出來，全身心地投入到工作崗位中去。
要動態地看待就業，不論是高才低聘，或是期望值跌落，都不會是永遠不變的。真正的人才決不會被永遠埋沒。一定要有不怕吃苦做小事的勇氣和毅力，荀子說，“不積跬步，無以至千里，不積小流，無以成江海”，對大家應該很有啟發。克服工作壓力，盡快進入角色。
三、畢業生在校期間學習到的東西畢竟有限，很多知識和能力需要在工作實踐中去學習、鍛煉和提高。
雖然是職場新人，也要對自己的言行負責，因為工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的損失，都可能被人們所指責。可以說，解除工作上的壓力是進入角色必不可少的一環。
這一階段心理調適的重點在于適應工作節奏，提出合理建議和構想，展示自己的潛能，為承擔重要工作做好準備。象小學生那樣從頭學起，虛心向有經驗的技術人員、領導和同事學習，不斷豐富自己的專業知識，提高專業技能；運用自身掌握的知識去努力解決問題，培養自己的獨立見解，逐步具備獨立開展工作的能力，更好地承擔角色責任；融入集體，建立良好的人際關系；為單位創造效益，做出貢獻。
四、熟悉工作，熟悉環境，熟悉行業之后，有必要對目前的工作進行審視。
當前流行的說法是“先就業后擇業”，這一提法不無道理。客觀分析自己對工作的適應情況，對自己的能力進行正確估價，對以后的事業進行規劃。獵才醫藥網在對主客觀因素客觀分析的基礎上，選擇既適合自己的個性特點、能激發興趣愛好、有助于實現人生理想抱負、又能勝任的職業。
五、選擇角色這個階段心理調適的重點在于：不輕易跳槽，保持平和的心態，切忌攀比，承認個人能力的大小，承認個體差異。
如果畢業生目光短淺、眼高手低，稍不如意就一走了之，受損失的不僅是用人單位，更是畢業生本人。另外要善于抓住機遇，只有兢兢業業、踏踏實實工作，才能邁向成功。
著名職業化教母李繪芳老師認為對于一個管理者而言，任何時候你都是大家關注的焦點。你的一舉一動都會傳遞出各式各樣的信號。而周圍的人也會因此而作出各種不同的解讀和應對，管理就是這樣一個人際互動的過程。
所有者絕對是基于利益定位的。但hr管理者必須盡其全力讓其接受：只有公司的人力資本進行角色定位，才能建立自己長期的核心優勢，才能有長遠的利益。所有者個人可以按照利益定位，但相對于公司的角色定位原則來說，所有者只能是所有者的角色，不能直接干管理，例如，強加某位親屬于高管層。
你的組織是角色定位的組織嗎？要正確作出判斷，就回到最初的問題：在一個公司中，你認為總經理和一般基層員工一樣重要嗎？只有答“是”，才是一種純意義上角色定位文化，那時，我們看到的將是這樣一種現象：組織每個角色各施其職，各修其績。但是，這只是一種理想主義，要實現全體員工都是不可代替的角色，幾乎是不可能的。
要實現角色定位的hr文化，作為hr經理，我們只能從管理層開始，打造角色組合。首先是管理高層形成一個優秀的互補組合，然后逐步細化：根據公司的使命，部門主管逐步優化角色能力，然后，部門主管在hr部門的配合下，努力將部門團隊打造成優勢組合，努力幫助每個成員實現角色定位。
李繪芳老師認為必須注意的是：這一過程必須完全按照“能力——績效角色雙軌制”和配套的規劃、激勵、培訓、考評體系進行，不符合要求的角色，必須按考核淘汰，包括高層人員。這樣才能打造出卓越的角色組合。
如果不按照角色原則，就有可能向其它類型的定位蛻變，特別是容易向權力定位蛻變。如，合伙創業型的企業在始時其創業團隊是一個優秀角色組合，但很容易走向一種人們眼中的“準家族”企業：當某一角色到某個發展階段不再適合時，他卻因為是創業人和既得利益者仍然擁有最大利益和最大權力位置，新角色很難進入這一組合，人力資本的優化由此停頓。
因為缺乏角色原則對其進行淘汰——很多人是不會有自知之明退到董事行列并讓出一部分既得利益的，有的會安排“角色”代替自己。這就不是角色定位，而成了權力定位。權力的更替存在“解體”或“代替”，權力斗爭很可能在此過程瓦解了組織；而角色的更替只存在“接任”，如總統制，他根據的是角色原則（體制），而不是原所有者和權利者的意志，這是角色定位和權力定位的區別。
出現角色錯位的情況較多，一個人在不同的時期、不同的職業階段都會出現這種情況；例如，一名銷售助理在協助領導做完一次年度營銷規劃后就認為自己具備了戰略規劃的能力；于是在后期的工作過程中，看到了很多自己解決不了的東西或者企業做的不盡完美的地方，就憑空的發牢騷、議論，認為某件工作應該如何如何做，把自己由一個執行者的角色定位為一個“戰略規劃者”，這就是一種角色錯位！
最后，李繪芳老師認為一個人必須學會認識自我，學會在不同的階段實施自己檢討與發問，多問幾遍“我是誰”！在自己晉級的時候要問、在自己經過一次較高層次的培訓后要問、在自己成功的時刻要問、在自己受挫的時候也要問……
