“誒誒，你聽說了嗎？小明開會帶手機被發現，根據公司的規定，他的他的主管領導各降三級工資的處分？真可怕，這合法嗎？”

一、公司規定合法嗎？

《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、降薪是否合法？

首先，“給予該員工及其主管領導各降三級工資的處分”涉及一個“無故克扣工資”的問題。克扣工資，是指用人單位無法定理由扣減勞動者應得工資的行為。對上述員工降薪處理，其理由不屬于法定理由，因為改員工的行為并未給企業造成經濟損失。因此，員工開會帶手機的行為可能涉嫌克扣工資。

其次，“降薪”涉嫌變相罰款。《企業職工獎懲條例》失效后，用人單位已沒有經濟處罰權了。實施降薪，表面上看只是一種“處分”，也不是一次性經濟處罰，但可以看做是經濟處罰的“分期付款”。

再次，根據《勞動合同法》的規定，勞動報酬是勞動合同應當具備的條款。因此，降薪首先要對原來簽訂的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協商一致，采用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應該注意，即使降薪，也不能低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

三、該不該降主管領導的工資？

員工的主管領導被降三級工資，實際上是一種“連帶責任”。如果員工“犯錯”，其主管領導有過失，有縱容或放任的意思或行動，主管領導就難辭其咎；如果主管領導對自己所管轄范圍內的工作事項已經盡到了應有的管理義務，即主管領導沒有過錯，那么對于下屬的過錯行為，主管領導不需要承擔任何責任。

四、規章制度不僅要合法還要合理

用人單位在制定規章制度時，認為只要按照《勞動合同法》第四條規定的程序即可，而忘記了合理性審查。

事實上，任何一家用人單位都或多或少有這樣的不合理規章制度。在司法實踐中，勞動仲裁機構和法院更多的是去審查其合法性，而很少去審查其合理性。但青見禾惠君認為，規章制度的合理性也非常重要，它體現了制度設計者有沒有文化素養、是不是以人為本。

五、如何建設一個合理合法的規章制度呢？

1、制度是否違背了公序良俗。規章制度即使不與法律、法規相沖突，但是不符合公序良俗的，可以認定其不合理。

2、規章制度所體現的管理理念是否符合社會的普遍認知。比如吸煙這一行為無論是對本人還是周圍的人都會損害身體健康，因此用人單位在工作場所實施禁煙，符合社會的普遍認知。反之，如果煙草企業鼓勵本單位職工吸煙，就顛覆了社會的普遍認知。

3、“罪罰”是否失當。懲戒措施的輕重應參考勞動者的工作職責、違反勞動規章制度的情況、程度等因素，不超過必要的范圍。（來源：滬江）