在HR行業(yè)混了有幾年，經(jīng)過了前幾年屢屢碰壁觸灰，近幾年還算穩(wěn)中前進(jìn)，目前在北京一家還算知名的企業(yè)作人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)管理工作，小事兒不再參與執(zhí)行，更多的是管理和指導(dǎo)的工作。也有了幾人的小團(tuán)隊，大家各司其職，工作順風(fēng)順?biāo)?，也不會輕易出現(xiàn)什么幺蛾子。
但近期手底下一員工在辭退員工面談時犯了點(diǎn)錯誤，導(dǎo)致辭退工作復(fù)雜化。
用人部門為產(chǎn)品研發(fā)部門，因員工的一個小錯誤，導(dǎo)致線上某產(chǎn)品模塊出現(xiàn)了短暫崩潰，而用人部門領(lǐng)導(dǎo)屬于完美主義者容不得瑕疵再加上不太喜歡這名個性員工，所以要強(qiáng)勢辭退，沒有商量的余地。
小K和用人部門面談時一直強(qiáng)調(diào)其錯誤給公司造成了重大的負(fù)面影響，但被辭員工反問：重大的負(fù)面影響有多大？請給出重大的數(shù)據(jù)支持。
小K沒有提前作深度了解，但還是反復(fù)強(qiáng)調(diào)此理由來占據(jù)強(qiáng)勢主導(dǎo)，不僅沒有助于工作處理，反而惡化事態(tài)，導(dǎo)致員工也不在考慮情面，開口就要2N補(bǔ)償。
很明顯小K作為HR，完全把被辭的員工當(dāng)成了“社畜”，軟柿子好拿捏！但每一個員工都會被激發(fā)為“野獸”。
輕視一個人就不是正確的社交態(tài)度，尊重理解才是！
前幾年，我對辭退員工很逃避，即便接了這活，事后也會耿耿于懷，良心上譴責(zé)自己又讓一個人丟失了一份工作，也不太相信什么職場自然法則優(yōu)勝劣汰。
現(xiàn)在再看，尤其普通，今天再一次面對員工辭退，我把我的經(jīng)驗(yàn)分享給大家，希望給各位日后的員工日后辭退工作以借鑒。
01 用人部門為什么辭退？
很多用人部門辭退員工往往不考慮勞動法保護(hù)，一味的吐槽員工，不重視員工的個人利益，且介意員工被辭退時的補(bǔ)償金將由他們部門承擔(dān)，言之鑿鑿認(rèn)為員工被辭退合情合理合規(guī)。
面對用人部門員工辭退通知，HR首先不能被用人部門的情緒影響，然后要了解用人部門辭退的理由，理由要精細(xì)，比如績效不合格之處、失誤影響程度…….。
以前也有手下員工，在面談員工時，告知對方因無法勝任工作或者嚴(yán)重違反公司規(guī)定所以解除勞動合同，
員工反問：哪方面不能勝任工作？違反了什么公司制度規(guī)定？請告知細(xì)節(jié)。
顯然，就像小K，只是了解了表面原因，卻沒有損失的分析和數(shù)據(jù)的支持，被員工掌握節(jié)奏，反而使得事態(tài)更加復(fù)雜，甚至補(bǔ)償金額更高。
現(xiàn)在員工的自我保護(hù)意識和法律意識不斷增強(qiáng)，不是隨便一條規(guī)定和法條就能忽悠走的，需要有理有據(jù)有說服力，單純的一句績效不合格都不足以說服員工。
所以HR要掌握更具有可信度的辭退理由，并與用人部門共同收集細(xì)節(jié)，切忌抱有僥幸心理。
02 盡量避免勞動仲裁
經(jīng)歷過勞動仲裁的HR都知道，勞動仲裁委員會屬于極具正義的機(jī)構(gòu)，多會保護(hù)弱勢群體，員工如果沒有嚴(yán)重違反公司規(guī)定或者觸犯法律，其一般會考慮員工的利益，畢竟裁員從性質(zhì)上就偏離了大部分人的道德認(rèn)知。
為什么盡量避免勞動仲裁？
1.補(bǔ)償更多。很多企業(yè)自認(rèn)為員工能力不足或者態(tài)度不夠，辭退理所當(dāng)然，補(bǔ)償少一點(diǎn)更是合情合理，但是法律講究證據(jù)說話，能力不足的證據(jù)、損害公司利益的證據(jù)。一旦走上勞動仲裁的道路，補(bǔ)償可能會更多。
我有個朋友，其公司HR專業(yè)不足，強(qiáng)勢收取員工卡，員工無法正常上班后，以員工曠工為由無償辭退，最后員工申請仲裁，最后連通年終獎、社保繳納、員工競業(yè)禁止補(bǔ)償?shù)?，補(bǔ)償其近20w。
2.雇主品牌損耗。網(wǎng)絡(luò)媒體盛行的時代，隨便一紙聲討都會瞬間被知曉，若不是公司有非常站得住腳的辭退理由，公關(guān)能力再強(qiáng)都無濟(jì)于事。網(wǎng)民看客也會普遍的支持弱小一方，那在強(qiáng)大的網(wǎng)民聲討中，損耗的是公司的長年積累的聲譽(yù)，而且因?yàn)橐粋€員工辭退，公司的法務(wù)、人事、用人部門甚至高層都得跟著耗費(fèi)時間和人力，那豈不是成本比N+1更高？
3.老板的想法。很多企業(yè)的老板都是大手一揮：盡快拿下他！HR就把老板的要求重點(diǎn)理解為無償，但更多的老板意思是迅速，所以HR要迅速的解決此事，如果能夠無償走人是錦上添花，如果有補(bǔ)償也合乎法理，但如果HR處理不當(dāng)，員工將此事鬧大，老板反而會覺得HR無能。
03 辭退面談多方在場？
針對這一點(diǎn)，HR的觀點(diǎn)兵分兩路，認(rèn)為應(yīng)區(qū)別對待。
持反對意見的HR認(rèn)為：
1.辭退面談本就是個敏感的活，多方在場人多勢眾反而更有敵意。
2.本可曉之以情動之以理，甚至用同理心澆濕員工的憤恨，因?yàn)橛型略趫鰰兊酶鼮閲?yán)謹(jǐn)和正式，少了份親切。
支持多方面談的員工認(rèn)為：
網(wǎng)上辭退裁員發(fā)生暴力事件的新聞層出不窮，多方在場是為了出現(xiàn)激烈的言辭和行為以及防止勞動仲裁時的不利形勢。
以前我手下有個員工裁員時沒注意錄音也沒有多方在場，被辭員工在公司里肆意傳播HR面談時臟話連篇，連基本的職場素質(zhì)都沒有。事實(shí)上說臟話這事兒并不真正存在，HR很冤屈但也無奈，只能說吃一塹長一智了。
所以，HR要通過用人部門了解被辭員工的個性，如果員工較為偏激不夠理智或者自控力較弱，那人事部門可以和法務(wù)部門或者用人部門一起完成面談工作。
04 補(bǔ)償N、N+1、2N的法律適用和依據(jù)
員工突然收到被辭退的通知多數(shù)都難以消化和接受，自我保護(hù)會是他們的第一反應(yīng)：了解勞動法中關(guān)于辭退員工的規(guī)定、辭退補(bǔ)償額度以及如何爭取更多的補(bǔ)償。
HR如果對勞動法的相關(guān)規(guī)定不甚了解，尤其在員工提出N、N+1以及2N時，面談中將會難以反駁員工的過分要求
了解補(bǔ)償前，需要提前了解幾個以下基礎(chǔ)工作，方能深度了解各補(bǔ)償?shù)囊馑急硎尽?/div>
【N+1表示的含義】其中N表示在本單位工作的年限工作年限，1表示代通知金
【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎恪拷?jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
1、“n”（協(xié)商解除）的適用條件
正常情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為n。不論何種類型的勞動合同，也不需要任何條件，都可以協(xié)商解除。
2、“n+1”的適用條件
用人單位在三種情況下未提前三十日書面通知勞動者解除勞動合同。
勞動合同法第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
3、“2n”的適用條件
用人單位違法解除或終止勞動合同。勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條規(guī)定， 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
何為“用人單位違反本法規(guī)定”，具體是指 ：
1)用人單位提出解除勞動關(guān)系的，而非勞動者，而且雙方?jīng)]有達(dá)成協(xié)商一致（就是勞動者并不愿意解除）。
2)用人單位提出解除勞動關(guān)系的，但不符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的用人解除勞動關(guān)系的條件。
4、2N+1和2（N+1）說明。
很多被辭退的員工被網(wǎng)上的很多信息誤導(dǎo)，張口就要2N+1或者2（N+1）的補(bǔ)償，并堅信這是法律規(guī)定，但這個補(bǔ)償規(guī)定并沒有法律依據(jù)，當(dāng)然如果公司愿意補(bǔ)償這個數(shù)目也合乎情理。
5、不需要補(bǔ)償?shù)臈l件
勞動法三十九條：試用期內(nèi)不符合錄用條件；嚴(yán)重違紀(jì)；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；兼職對本職工作有嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不改正的；以欺詐脅迫手段或者趁人之危訂立勞動合同；被追究刑事責(zé)任。（備注：舉證困難）
除了以上幾點(diǎn)，還有一些小細(xì)節(jié)要注意，比如不要表現(xiàn)出歧視的言辭和態(tài)度、要有同理心傾聽員工的訴求、更不可有強(qiáng)硬的威脅態(tài)度，這些小細(xì)節(jié)都應(yīng)該注意。
你站在被辭員工的角度想一想，他們希望對面的HR是個什么樣的人、持有什么樣的態(tài)度。
