不知道做過招聘的小伙伴有沒有跟我一樣的感受，覺得招聘最難的地方不在于接到一個超難的崗位招聘，而在于無止盡的進行大規?；鶎尤藛T招聘。大多數招聘人員在面對這項任務時都會忙的焦頭爛額，而且在重復性的基層崗位招聘中感覺到十分枯燥。在我從業這些年，也經歷過數次大規模基層人員招聘及團隊組建，今天想和大家聊聊如何漂亮的完成此種類型的招聘。
一、明確招聘難點
很多人都認為基層崗位的招聘對人員素質及專業度要求偏低，所以招聘難度很小，但實際上并沒有這么簡單。要想將這大規模的基層人員迅速招到位，難度還是很大的，一定要先明確此次的招聘難點在哪，這樣才能有效的進行后續的招聘工作。關于大規模的基層人員招聘難點主要有以下幾點：
1、大規模的人員招聘一般伴隨著公司業務的快速發展，這時候對人員的到崗速度要求要快，短時間內將如何滿足需求。
2、大量的重復性面試工作導致用人部門非常疲憊，配合意愿度低。
3、因崗位性質原因，基層崗位的可發展空間較小，且工作較為枯燥，真正有意愿從事的人非常少。
4、基層崗位薪資偏低，候選人很難接受。
5、新入職員工穩定性差，流失率非常高。
二、選擇合理的招聘渠道
明確此次招聘人員的特點及招聘難點后，我們就可以選擇較為合適的招聘途徑。對于大規?；鶎訊徫蝗藛T的招聘，我們一定要知道哪些渠道是這類人員求職的聚集地。
1、網絡渠道
一般基層崗位對人員的專業度及經驗要求較淺，可選擇基礎型的綜合招聘網站進行人員招聘，例如，智聯招聘、前程無憂、58同城等。在進行自主招聘時，一定要知道由于崗位類型原因，有意愿的人員會很少，此時最忌灰心。一定要沉下心不斷優化崗位相關介紹以增加簡歷投遞量，并多主動下載合適簡歷聯系候選人，優化邀約話術，進行人員招聘。此處就不再展開闡述了。
2、校園招聘
因基層崗位的性質，一般企業都很愿意招聘應屆畢業生，涉世未深、便于管理且容易培養。對于校招這一點要講的不是很多，很多學校都有就業辦及官網可以查看學校雙選會的安排，也可聯系相關就業辦老師聯系校企合作等事宜。校招中需要比較注意的是如何吸引學生前來應聘，以及如何管控學生就業風險等。
3、各區招聘會
一般來說，每個區都會定時舉辦一些招聘會，也不失為一個基層崗位人員的招聘來源。一般情況下，我個人不太建議使用這種方式，第一人才針對性不夠高，可能到場的人并不是目標群體；其次，現在線下招聘效果實在一般，有較大的可能是既花了時間也沒有成效。當然，如果是一些專場的招聘會，且正好和你自身所需崗位匹配，那滿可以準備充分去參加，在這種情況下會有較好的效果。
4、選擇招聘供應商
一旦招聘量十分大，且要求人員迅速到崗，而人力部門內部人員不足以滿足完成此項工作量時，一定要及時提出，并尋求其他解決途徑。此時合適的招聘供應商將是一個非常好的選擇。當然向想公司提出需求外包時，一定要有相應的數據支持，否則將很難通過，甚至會讓領導懷疑你的工作能力。
在選擇供應商進行招聘時，招聘人員對于供應商的掌控將決定招聘完成的效果，大家在這一點上一定要十分重視，而不是確定供應商之后就坐享其成，這樣到最后很可能導致項目流產。在選擇合適的供應商、管理供應商以及如何讓供應商重視本公司的項目都是一件件需要斗智斗勇的事，這里我就不展開說了，下次有時間再和大家一起探討。
三、面試過程中與用人部門的溝通及配合
因大量招聘的特性，想要在短時間內迅速完成，則與之相對應的必定是大量的面試。面試并不僅僅有人力部門就夠了，用人部門也是一定要參與進來的。故而，面對如此繁重的面試量，用人部門可能會產生厭煩情緒，也許會出現不配合的情形，這種情況就需要招聘人員提前做好面試安排，盡量避免這種情況的出現。
也許有的小伙伴會覺得，人是給用人部門招的，肯定不會出現這種情況，其實很多時候用人部門是并沒有這么好的覺悟的，一定需要招聘人員進行引導。在面對大量的招聘時，用人部門一方面覺得任務繁重，另一方面可能會覺得大量的面試耽誤了自身的工作。此時招聘人員可以從兩點上進行引導和改善。
1、明確雙方責任
首先一定要讓用人部門明白，人員的招聘是為了達成用人部門的業務目標，如若人員招不上來，勢必影響部門的收益，這種情況下，也會讓公司上層對部門不滿。但所有的溝通都是需要藝術性的，招聘人員在溝通雙方責任時切記一定要站在對方的立場上，而不是咄咄逼人，否則只會適得其反。
2、做好面試安排
大量的面試勢必會占用用人部門的時間，所以在面試之前一定要提前至少一天將第二天的面試安排告知用人部門，以便于他們安排好自身工作。
除這點之外，招聘人員可以靈活采取相應的面試方式來減少用人部門的工作量。例如，招聘人員先一面，初步把控人員軟素質，如沒問題再交于用人部門復試；或者采用無領導小組討論，群體面試等方式。對于一些基層崗位，此類型面試方式一般足以考察人崗匹配度。
四、與候選人的Offer溝通
前面在分析基層崗位招聘難點有提到因崗位較為基層，人員意向度低，以及崗位薪資較低導致人員到崗率低，由此可以看出，基層崗位的招聘不在于苦于找不到合適的候選人，而在于找到了合適的候選人之后的那臨門一腳。
1、談offer之前一定要明確該崗位的優勢與劣勢，在與候選人溝通之前要做到心里有底。我不建議大家在溝通offer時故意美化及夸大公司及崗位情況，這樣導致的后果會是新員工入職后的逆反及流失。招聘人員可以將實際情況據實相告，但適當避重就輕，多談優勢，劣勢可簡單帶過。
2、基層崗位因薪資較低，offer溝通難度大。此時招聘人員一定要明確此崗位定的薪資是否符合市場行情，如低于市場行情太多，一定要為候選人適當進行爭取，以達到人才招募的目的。其次在談薪資時，可以以發展的眼光來和候選人溝通，比如銷售崗的底薪較低，但可以根據公司平均銷售業績可以拿到的提成將其告知候選人，讓其對崗位的薪資抱有一定期待。另外，假若公司福利不錯，可以重點講述福利情況以吸引候選人。
3、因基層崗位發展有限，談offer時一定要給候選人一定的職業發展期待，在這一點上就需要公司有相應的職業技能培訓、職業晉升制度以及輪崗制度等與之相結合。而這一點對后期減少新員工的流失、加強員工穩定性也非常重要。
五、增強新員工穩定性
大家都知道，基層崗位的流失率是非常高的，所以對于如何加強新員工的穩定性是非常重要的一環，否則大規模的招聘完成將遙遙無期，即使招來再多人也是徒勞。
對于增強基層員工的穩定性主要有以下三點可以重點關注。
1、做好員工入職后跟進
我在上一篇文章《招聘中如何與用人部門建立信任》中當時有詳細談到如何做好新員工的入職后跟進，這里我將不再重點講述，有興趣的小伙伴可以看我上一篇文章?？偨Y一句話就是，多關注新員工動向，多與用人部門溝通其工作情況，幫助新員工融入團隊。
2、新員工離職原因分析及改進
一旦新員工經多方溝通去意已決，此時招聘人員一定要把握時機與新員工溝通導致其離職的原因是什么，并加以分析，判斷原因是客觀存在的事實還是偶然出現的主觀因素。再結合之前溝通統計的離職原因，將離職原因進行大體分類，找出問題源頭，之后需要與用人部門共同商討解決方案。因每個崗位、每家公司存在的問題皆不相同，這里將不展開闡述，總之一定要抓住根本，因地制宜。
