在中國，用人單位不得隨意解雇其員工，只能基于法定事由而解除與員工的勞動合同。具有代表性的法定解除理由有員工不勝任和員工嚴重違紀。
比如，根據《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規定：員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位可以單方解除與該員工之間的勞動合同。
無論基于何種理由解除勞動合同，用人單位都要承擔非常嚴格的舉證責任。在基于不勝任解雇的實際案例中，用人單位相對于員工而言更容易敗訴，原因是用人單位無法滿足前述法律規定中適用不勝任解雇的條件。
最近的一項非官方統計顯示：在用人單位以不勝任為由解除勞動合同的司法判例中，用人單位勝訴的比例還不到10%。
我們以下面的圖表來首先了解一下合法解雇不勝任員工所應遵循的基本流程：
本文意在揭示用人單位在不勝任解雇之訴中敗訴的根源，并探討用人單位如何避免在不勝任解雇爭議中處于劣勢。
01
員工不勝任的認定
用人單位無法勝訴的一個常見原因是用人單位未能證明員工不能勝任其工作。
一般來說，如果員工的勞動合同里沒有寫明工作職責，并且用人單位也沒有設定任何的績效考核標準；那么用人單位組織的績效考核很有可能被認定為是主觀和武斷的，從而無法作為評價員工是否勝任的依據。
因此，我們建議首先要在勞動合同中以附件形式單獨列明具體和完整的工作職責或目標，而且這些職責或目標應該在質量和數量指標上是可以衡量的。如果一開始對工作職責或目標的描述就過于寬泛或者含糊（比如，要求一名銷售總監要實現“令人滿意的銷售額”），那么用人單位將來就很難以不能勝任為理由解雇員工。
為評價員工是否達到其工作職責所描述的要求，用人單位需要在員工工作期間對員工進行適當和客觀的績效考核。
實踐中，為能得到勞動仲裁庭和法院的認可，建議用人單位的績效考核體系滿足下述條件：績效考核的標準和程序以遵循法定流程的方式充分為員工所知曉：和其他關乎員工切身利益的規章制度一樣，公司有關績效考核的制度也應當依法經過民主討論，征求所有員工或員工代表大會的意見；并隨后向員工進行公示或告知，否則績效考核的制度將無法約束員工，特別是在發生勞動爭議的時候。
績效考核的標準應是盡量客觀和合理的：績效考核需要以客觀事實為基礎，并且在績效考核的過程中用人單位應盡可能避免做出任何主觀的判斷。
公司可以考慮讓HR、工會和員工代表參與到考核流程中，以實現考核的客觀性。另外，績效考核應著眼于員工自身的表現以及員工表現和其本人工作職責之間的關聯性。
舉例而言，有不少公司會在同一個業務團隊或部門里組織聯合考核，而排名最后一位的員工將被解雇。
最高人民法院2016年11月發布的一份民事審判工作紀要里已經明確，用人單位通過所謂的“末位淘汰制”單方解除勞動合同將被認定為違法解除，因為考核排名末位并不能必然推導出員工不勝任其工作。
績效考核的結果得到員工的認可：員工簽署績效考核表或績效考核報告可以在很大程度上被解讀為員工對考核結果的接受。
但是，實踐中經常發生員工拒絕簽署任何結果的情況，特別是當考核結果對其不利時。一部分用人單位僅僅因為員工未認可考核結果而敗訴。
為應對這種情況，我們建議用人單位在其考核體系里引入一項機制，允許員工對其績效考核結果提出異議和要求復核。
在由于員工拒絕或怠于確認任何考核結果而出現勞動爭議時，在考核過程中與員工進行充分溝通和保持開明開放態度的用人單位會處于更有利的地位。
02
培訓或調崗
員工一次未通過績效考核，用人單位并不得直接以不勝任為由解雇員工。法律要求用人單位應通過提供培訓機會或調整工作崗位的方式，嘗試解決員工不勝任的問題。
對員工的調崗應該是合理的。調整后的崗位應和員工的資質、經驗和工作水平相匹配。把員工安排到比原來不勝任的職位要求更高的崗位，很有可能說明用人單位并不具備改善員工勝任度的誠意。此外，如果用人單位對員工的調崗是帶有歧視性的或侮辱性的，比如，調派前辦公室經理去門衛崗位，那么用人單位很有可能在由此發生的爭議中敗訴。再者，調崗經常伴隨著調薪，用人單位應該確保和證明調薪的合理性。
另外，用人單位也可以選擇安排員工接受培訓。如果條件允許的話，我們建議用人單位為員工提供能夠真正幫助員工提高其技能和工作水平的專門的職業培訓。在這方面，從舉證的角度出發，用人單位應注意收集和保管所有和培訓有關的材料，比如培訓費的支付憑證、員工參加培訓的出勤記錄以及經員工簽署的培訓小結等。
很難說培訓和調崗哪種方式更好，選擇何種方式取決于各方面因素，包括員工的能力差距，培訓成本以及是否存在可供調配的其他合適的崗位。安排培訓或調崗之后，用人單位需要進一步重新評估員工是否勝任目前崗位（培訓的情況下）或新崗位（調崗的情況下）。如果員工被證明仍無法勝任，用人單位就有權推進解雇流程。
03
安全牌
根據上面的分析，如果用人單位想要以不勝任為由解雇其員工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段評估和改善員工的工作表現。用人單位在這方面如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規，都將給員工留下主張用人單位違法解除的可能和空間。
如果被認定為違法解除，用人單位將被要求支付雙倍的法定補償金或恢復員工的勞動關系。
因此，我們強烈建議公司的人力資源團隊或部門建立起一整套完整的制度，包括工作職責的界定、績效考核標準的制定、績效考核的推行以及員工工作表現的評估。
鑒于在不勝任解雇的司法判例中，勞動仲裁庭及法院在支持用人單位方面持相對謹慎的態度，導致用人單位被認定為違法解除的風險很大，用人單位也可以考慮與不勝任的員工進行友好協商，雙方一致解除勞動合同，從而一勞永逸地解決潛在爭端。
04
律師：教你合法辭退不能勝任工作的員工
陳某是一家廣告營銷公司的業務員，連續3個月內，陳某雖然每月均能成單，但其銷售業績每次都在銷售團隊中排名墊底。公司認為陳某的銷售業績不符合公司要求，按照末位淘汰制，將陳某予以辭退。
但陳某認為自己已經在很積極、努力的工作，且每個月均能成單，公司系違法辭退，遂提出仲裁申訴；要求公司支付賠償金，仲裁委員會最終支持了陳某的訴求。
由此可以看出，末位淘汰制并非完全符合不勝任工作的辭退理由。末位，只能說明員工的銷售業績在團隊中是最差的，但這跟不勝任工作是兩個不同的概念。而勞資雙方一旦發生爭議，員工是否不勝任工作，其舉證責任在于公司。且司法實踐中，這種舉證責任，不能通過其直接上級的口頭認定得出結論，而需要有具體的規定、具體的工作表現，甚至具體的數字來認定才行。
具體來說，不勝任工作的認定結論，需要以下幾個方面的支持：
1、公司的規章制度規定
公司在規章制度中，應當對不勝任工作這一個模糊性的法律概念，基于自己公司的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現。
2、對員工的考核結論
需要有對員工的考核結論作為依據。而且這一考核結論需要向員工進行告知方可。
3、員工工作表現的具體羅列
需要從員工的工作表現中進行具體體現。所以公司要對員工的工作表現作一個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行為，使公司認為不能勝任工作。
這些工作表現無需員工認可，但是公司應當進行總結，以求在后期仲裁或者溝通的過程中，使公司認為員工的不勝任工作這一結論，能夠有足夠的實際表現支持。
4、員工的主管表述
這雖然不能算作一份強有力的證據，卻可以影響中立者對員工工作表現的判斷。
5、客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。
對于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據使用，且證明力和采信度都較高。
看到這里，相信你對“合法解雇”有了新的看法。
如何合法去操作，以及如何去規避風險，文中也都列出了相應的操作方法。希望大家能學習到。
