用人單位經常會發生分立、合并的情況。一個公司依法分成兩個或兩個以上公司的法律行為被稱為公司的分立。公司的分立有兩種，一種是存續分立，即公司將其一部分財產依協議分出去，成立一個或一個以上新公司，原公司仍然存在;另一種是解散分立，即公司將其全部財產依約分割后分別成立兩個或兩個以上新公司，同時解散原有公司。兩個或兩個以上的公司依法合并為一個公司的法律行為被稱為公司的合并。公司的合并亦有兩種形式，一是吸收合并，即一個或一個以上的公司并入另一個公司，并入方解散，接納方存續;二是新設合并，也稱創設合并，即兩個或兩個以上的公司合并為一個新公司的同時，各原有公司全部解散。 　　

如果用人單位發生了分立或者合并的情況，員工與用人單位的勞動合同還有效嗎，又應該如何履行呢? 　　

根據《中華人民共和國民法通則》的規定：“企業法人分立、合并，它的權利和義務由分立、合并后的法人享有和承擔?！薄渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第二十四條規定：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除;當事人另有約定的，從其約定?！?nbsp;這里表達了三層意思，即在用人單位分立合并時，對于勞動合同的處理有三種方法： 　　

首先，用人單位分立、合并后，勞動合同仍然有效，如果用人單位與員工之間沒有就勞動合同的處理事宜作出任何約定，則勞動合同應由分立、合并后的用人單位繼續履行。 　　

第二，原用人單位可以在分立合并前，按照勞動法第二十六條第三項 “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，解除與員工的勞動合同，但必須按勞動法向員工支付經濟補償金。原用人單位及分立合并后的用人單位也可以與員工就勞動合同的變更作出約定，既包括勞動合同主體的變更，也包括勞動合同內容的變更。但在變更勞動合同的過程中要遵循協商一致的原則(詳見第29 問)。如協商不成，則原勞動合同仍然有效，雙方應當執行。變更勞動合同的方式一般為解除原勞動合同并重新簽訂勞動合同。但是新勞動合同并不是一份真正意義上的新的勞動合同，根據勞動部有關文件，在這種情況下重新簽訂的勞動合同是原勞動合同的變更。因此雖然在名義上有解除原勞動合同的行為，但員工不能要求用人單位依勞動法中有關經濟補償的條款要求補經濟補償。新勞動合同如被解除，員工可得到多少經濟補償金呢?經濟補償金的計算是以 “同一用人單位工作年限”為基礎的，一般來說，用人單位變了，工作年限便要重新計算。因此，如果原用人單位在分立合并后仍然存在，則轉制前后的工作年限應當合并作為計算經濟補償金的依據。否則，只能按照員工在新用人單位中工作的實際年限計算經濟補償金，除非新用人單位在新勞動合同中承認員工在原用人單位工作的年限，并約定如勞動合同解除將按員工在原用人單位及新用人單位工作的全部年限支付經濟補償金。 　　

第三，所有的當事人可以就各方的權利義務另行作出約定。這是一項授權性的條款，允許當事人之間通過協商找出更好的解決辦法來。 　　

此外，用人單位還可能因為實施股份制或股份合作制改造而發生變化。在這種情況下，勞動合同應當由變化后的用工主體繼續履行。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。勞動者在原用人單位的工作年限應視作新的用人單位的“同一用人單位連續工作時間，除非當事人對此另有約定?！保▉碓礈?/span>