幾乎每一個HR在面試中，都會關(guān)注應(yīng)聘者的跳槽頻率，跳槽頻率甚至直接影響著面試的錄用與否。
在大眾的認知當中，也普遍有這樣一個共識，跳槽頻率高的，工作穩(wěn)定性差，跳槽頻率低的，工作穩(wěn)定性就高。
甚至，很多人直接認為，跳槽時間的長短，直接體現(xiàn)的就是員工對企業(yè)的忠誠度。
因此，經(jīng)常會有很多朋友咨詢說，去了一家不適合自己的公司，試用期還沒結(jié)束就想辭職，難道為了讓自己的下一份工作找起來更輕松，簡歷看起來更好看，還要忍受這家公司的“折磨”，繼續(xù)工作一年半載嗎？
我并不這樣認為。
是否頻繁跳槽，對員工的穩(wěn)定性、忠誠度沒什么必然的影響，我們不能簡單地以一份經(jīng)歷去否定一個人。
我們更應(yīng)該看到的是，他們對每一份工作的態(tài)度和熱情，以及是否在此經(jīng)歷中獲得的與時間相匹配的成長與經(jīng)驗。
無所謂跳槽時間長短，重要的是不辜負自己的每一段經(jīng)歷，全情投入。
01 企業(yè)招聘，僅僅考慮穩(wěn)定和忠誠，是遠遠不夠的。
但不可否認的是，穩(wěn)定和忠誠，反倒也有可能成為人才發(fā)展的絆腳石。
一個長期從事獵頭的朋友說，他對那些在一家公司工作10年以上的人，持非常謹慎的招聘意愿。
這部分人的問題，很可能就是：成也忠誠，敗也忠誠。
他們在進入公司后的一個顯著特點是，試用期還沒結(jié)束就悄咪咪地離開了。
對這類人進行分析，不難發(fā)現(xiàn)他們大抵都有這些共同特點。
第一，思維比較單一。因為長期在同一個行業(yè)同一個領(lǐng)域里工作，導(dǎo)致對工作和事物的認知都停留在單一的思維里，很難接受新的模式，新的管理方式和架構(gòu)，視野、格局也都因為接觸面比較有限而較窄。
第二，融入團隊很難。能在一家公司工作10年以上，說明對于公司的氛圍和企業(yè)文化已經(jīng)全然接受，但天下沒有兩個同樣的公司，一旦去到新公司，就會出現(xiàn)不平衡的心態(tài)，導(dǎo)致很難融入到新團隊中。
第三，與預(yù)期的落差感。因為長期在一家公司，所以對社會上的企業(yè)有著過于美好的期待，但往往這個預(yù)期與實際有較大的落差，希望越大最終失望越大。而且這類人還有一個特點，是特別喜歡對比，習(xí)慣性的與前公司對比，畢竟前公司已經(jīng)深入人心，而一對比，問題就都出來了。
所以你會經(jīng)常看到，一個工作10年以上的人，只要有了一段跳槽經(jīng)歷，后面就會接連出現(xiàn)好幾次的跳槽，并且每次時間都很短，直到跳了2-3家之后才會逐漸穩(wěn)定下來。
對于企業(yè)來說，你要了這種看似穩(wěn)定的員工，卻有可能為自己企業(yè)的人才不穩(wěn)定埋下了隱患。
02
雖然穩(wěn)定和忠誠不一定是好事，但也并不是鼓勵一定要跳槽。是否應(yīng)該跳槽，應(yīng)該根據(jù)自己的客觀情況來判斷。
專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：關(guān)于第一份工作，70后平均超過4年才換；80后則是3年半，而90后驟減到19個月；95后更是不可思議的7個月。
跳槽時間越來越短，這已然成為一個時代特色，我們已經(jīng)不能簡單的通過跳槽頻率來判斷員工的穩(wěn)定性和忠誠度。
雖然如此，但并非所有的跳槽行為都值得支持，我認為還是有必要對跳槽做一個分類，究竟什么樣的跳槽才是被鼓勵的行為呢？
第一，企業(yè)失去競爭力，個人的發(fā)展受限。
對于職場人來說，先有平臺，然后才是個人。當公司的發(fā)展連續(xù)幾年跟不上市場的趨勢時，或者個人的能力提升已經(jīng)超越了平臺的發(fā)展時，說明這樣的公司和管理層沒有做大事業(yè)的決心和格局，作為個人來說，平臺限制了個人的發(fā)展，是沒有在這里繼續(xù)發(fā)展的必要。
第二，個人沒有成長的空間，天花板明顯。
專業(yè)成長是我們在職場安身立命之本，當個人的成長在公司不能得到理想發(fā)揮時，也是我們應(yīng)該考慮跳槽的時機。比如你所能預(yù)見的成長，在這個公司并不能實現(xiàn)，你能想到的這個職業(yè)的天花板，比在這個公司里的天花板還要高得多。
第三，薪酬明顯落后于市場水平，且沒有漲薪可能。
如果同行業(yè)同類型的崗位工資高于自身工資水平50%以上時，而自己在經(jīng)過內(nèi)部的極力努力爭取加薪后，還是不能達到調(diào)整條件的，完全有跳槽的必要。當下了解一個崗位市場工資水平并不難，每個人定期都應(yīng)該到市場上去為自己詢詢價。
第四，個人價值觀與直屬領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格完全相悖。
直屬領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，直接影響著我們在職場上的境遇，不是每個人都是三觀相合的，有些領(lǐng)導(dǎo)的一些特殊癖好或者是超凡的威懾能力，會讓一部分人無法適應(yīng)。如果實在無法容忍，又何必要忍呢。不過這一點的前提是，我們自己內(nèi)心足夠包容，如果太小心眼或玻璃心，那在哪里都會跟人三觀不合的。
跳槽，只要經(jīng)過了自己的深思熟慮，能給自己一個說服自己的理由，那么就無所謂時間長短，無所謂跳槽頻率。
我跳我負責(zé)，這應(yīng)該是一個人關(guān)于跳槽最好的狀態(tài)。
03
如果每次跳槽都是充足的說服理由，但就是太頻繁，是不是意味著失去競爭力呢？
我認為未必。
這里還有一個重要的參考點是：我們有沒有在每一段工作經(jīng)歷中做到全力以赴。
也就是在每一段工作經(jīng)歷中，我們的工作態(tài)度。
我們要有在每一段工作經(jīng)歷中都做到極致的理念，始終抱著主人翁的心態(tài)做事，保持著高度的責(zé)任心，對待事情負責(zé)到底的態(tài)度。
同時，保持個人的精進，有著與時俱進的個人發(fā)展理念，時刻保持著的危機意識，以及包容和接受新事物的心態(tài)，讓個人的成長能帶動公司的業(yè)績發(fā)展。
不因工作時間的長短，而對工作有半點懈怠，不因要跳槽，而對個人成長和公司發(fā)展有半點松懈。
這才是新時代下，我們員工對一個企業(yè)最好的忠誠。
這也是我們在頻繁跳槽的情況下，還能始終得到各企業(yè)爭相搶奪的資本。
作為HR來說，也更要樹立一種意識，不以跳槽頻率來評判一個人，我們更應(yīng)該考量應(yīng)聘者在跳槽時候的動機、心理和以及在每段工作經(jīng)歷中收獲的成長。
作為員工，也不要懼怕因為跳槽而帶來的求職困難，我們更重要的是在每一段工作經(jīng)歷中的收獲與成長，不因時間的長短而荒廢了成長，更不因跳槽而忘記了自己出發(fā)時的初心——我們每個人終其一生的奮斗，就是為了個人的成長。
我們終究會明白，職場的成長之路，要的是每一段的盡職盡責(zé)，與不負時間的成長。
