選人用人，不管是在生活中還是在工作中，都是每個(gè)人躲避不開的話題。不信你看，交朋友，與客戶交往，談戀愛，同事相處等，哪個(gè)不是在行動(dòng)前，需要考慮各種利害關(guān)系？

　　既然我們不能避開這個(gè)話題，那如何才能按自己的想法與合適的人交往呢？古時(shí)人們常說(shuō)，近朱者赤，近墨者黑。這種影響自己人生未來(lái)方向的事情，到底如何選擇呢？

　　西晉史學(xué)家陳壽在三國(guó)志魏書:郭嘉傳》說(shuō)：“用人無(wú)疑，唯才所宜。”

　　這句話大意是：用人無(wú)疑，疑人無(wú)用，只要才能適宜，看準(zhǔn)了就大膽任用，放心地讓他做。

　　可在現(xiàn)代企業(yè)中，管理就是管人，而管人的關(guān)鍵就是用人。

　　管理之父德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于"行”；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。

　　今下的職場(chǎng)，隨著信息化的深入，分工越來(lái)越細(xì)，不同的階層需要不同的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人的選擇也就不能一言而論。

　　有人說(shuō)：基層看才能、中層看德行、高層看胸懷。

　　因?yàn)閳?chǎng)景不同，階層不同，需要看重的能力也就不同?；鶎又匾獔?zhí)行，只管做事；中層則是管理，即要做事又要做人；高層重在理，只負(fù)責(zé)做人。

　　曾經(jīng)一問(wèn)老板在管理時(shí)，他的銷售經(jīng)理想要把公司業(yè)務(wù)做得最好的兩名業(yè)務(wù)辭退，理由是不合群。你猜這位老板怎么做的。

　　這位老板直接辭退了這位經(jīng)理。因?yàn)檫@位經(jīng)理不具備管事理人的能力，不能承擔(dān)責(zé)任，總以局外人的身份做裁判。

　　李嘉誠(chéng)說(shuō)：“用人要看他的忠誠(chéng)度和可靠程度、歸依企業(yè)的程度，希望能夠跟企業(yè)結(jié)合一起的意向有多少，如果這三樣?xùn)|西都是對(duì)的，我們企業(yè)會(huì)給他非常大的機(jī)會(huì)去發(fā)展。”

　　思想的高度決定決策的高度，作為一名具備競(jìng)爭(zhēng)力的新人類，要想學(xué)行用人這一技能，就必須做到以下5點(diǎn)。

　　一、轉(zhuǎn)變固定思維來(lái)用人

　　在管理時(shí)流傳著這樣一句話，“用人不疑，疑人不用?！本褪沁@樣的觀點(diǎn)，讓很多人付出了沉重的代價(jià)。

　　因?yàn)橛袝r(shí)候完全的相信就是危機(jī)的開始，信任在一定條件下會(huì)變成放任。

　　人性自古就存在性善與性惡的說(shuō)法，儒家思想用人不疑，講究的是信任，對(duì)人才充分使用，結(jié)果也沒有把國(guó)家治理好。

　　信奉言行律法的商鞅、諸葛亮，在防范中使用人才，在賽馬中相馬，反而把國(guó)家制定得井井有條。

　　我國(guó)很多公司在用人問(wèn)題上，吃了不少“用人不疑，疑人不用”的苦頭，他們對(duì)人才的粗放式管理，使公司經(jīng)營(yíng)受到信用危機(jī)。

　　在企業(yè)管理時(shí)，只單純地依靠形而上學(xué)的情感信任，是很多家庭企業(yè)的弊端，因?yàn)闆]有建立理性健全考核監(jiān)督制度，大多數(shù)公司半路都夭折了。

　　現(xiàn)在很多500強(qiáng)企業(yè)，在用人時(shí)，使用的是體系管理考核，通過(guò)人力資源部門的了解、調(diào)查、監(jiān)督和考核，來(lái)綜合對(duì)其進(jìn)行評(píng)審。

　　二、完全的相信就是危機(jī)的開始

　　法國(guó)啟蒙思想家孟孟德斯鳩在《論法的精神》說(shuō)，”一切不受約束的權(quán)力必然腐敗?！睓?quán)力會(huì)滋生腐敗。

　　所以，在用人方面，既要大膽創(chuàng)新又要嚴(yán)密監(jiān)控，否則信任會(huì)變成放任，最終會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

　　普洱斯瑪特中國(guó)分公司在一次次用人時(shí)就遇到了這樣的問(wèn)題。他們?cè)?jīng)錄用過(guò)的一名高級(jí)經(jīng)理，在其上任一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)他的真實(shí)能力與簡(jiǎn)歷相去甚遠(yuǎn)，根本達(dá)不到公司管理人員的要求。

　　這才對(duì)其背調(diào)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這位經(jīng)理的學(xué)歷、資深職業(yè)履歷和國(guó)外教育背景都是假的。

　　懷疑并不等于不相信，客觀的、相對(duì)的懷疑恰恰是最現(xiàn)實(shí)的信任。這才是對(duì)人才的愛護(hù)。

　　很多公司在招聘時(shí)，只是重視學(xué)歷、資歷，簡(jiǎn)單地查閱一下人事檔案，就完事了，但他卻忽視了真正要考察事項(xiàng)，這個(gè)人的信譽(yù)度和職業(yè)操守。

　　三、在懷疑中使用，在使用中考察

　　選拔人才，其實(shí)就是為了降低和防范聘用的風(fēng)險(xiǎn)。疑人要用，這是招納人才的行動(dòng)，只有有用之才可以用。

　　美國(guó)的基辛格起初也是尼克松的對(duì)手，但是尼克松上任總統(tǒng)以后，他拼棄前嫌，任用基辛格為他的高級(jí)助手，取得了一系列外交上的成果。

　　看過(guò)三國(guó)演義的人都知道，甘寧曾是劉表黃祖的部下，黃祖以“乃劫江賊”而不中用。甘寧后投奔孫權(quán)，立下顯赫戰(zhàn)功。

　　疑人是主觀的東西，人才卻是客觀的存在。在管理時(shí)，從戰(zhàn)略上要相信人，從戰(zhàn)術(shù)上要懷疑人。

　　四、把握信任和懷疑的度

　　任何事情都有兩面性，在使用人才上也是如此，只有把握好信任和懷疑的度，利用起人才，才能順風(fēng)順?biāo)Ｋ杂萌思词羌夹g(shù)，更是藝術(shù)。

　　作為一家企業(yè)的掌舵人，更應(yīng)該明白，用泥壘之心不是累贅，而是起飛的導(dǎo)航線，職業(yè)人才不斷地在懷疑的監(jiān)督和指正中前進(jìn)，這才是放風(fēng)箏的開心所在