小塵是一家公司的HR，今年最讓她頭疼的一項工作是給公司招聘整車外飾系統工程師。這個崗位從年初招到了現在，從沒停止過。

　　這一年中小塵也給公司招了幾位到崗的整車外飾系統工程師，但是他們在職的時間都不長。有的因為頻繁加班感覺自己身體吃不消而選擇離職，有的覺得公司平臺不適合自己，跳槽到別的公司去了。還有的人員是被公司辭退的，領導覺得對方工作能力不行。總之招聘的時候挑來挑去挑出來的人，最后沒有一個留下的。公司的整車外飾系統工程師崗位的人員一直處于變動中，人員的變動，影響了公司的工作進度，因此領導天天跟念緊箍咒似的催小塵招聘整車外飾系統工程師，給小塵施壓。

　　作為HR招不到人，是一件煩惱且痛苦的事情。但是招到一位合適的員工不是容易事。小塵雖然給公司招了幾位整車外飾系統工程師，但是都流失了。員工流失固然有公司的原因，但是HR的責任免除不了，因為HR沒有把好人才挑選關。HR長時間招不到合適的人，原因有以下兩點：

　　整車外飾系統工程師

　　一、重學歷輕能力

　　大部分HR在招聘的時候，把學歷放在第一位，這里面除了公司的要求之外，還帶有HR個人主觀思想色彩。

　　有的HR羨慕、崇拜高學歷的人，有的HR個人學歷背景不錯，看不上學歷背景不如自己的人。

　　所以他們在篩選簡歷、挑人的時候是不太關注應聘人員的工作經驗、專業能力和個人素養的。即便有的應聘人員工作能力等方面特別合適，但是學歷背景沒入HR的法眼，HR直接淘汰對方。

　　學歷和工作能力不是直接掛鉤的。有的人學歷很高，但是工作經驗欠缺，工作能力一般，心高氣傲。有的人仗著學歷高漫天要價，當有企業花高價把ta招進公司，卻發現ta和公司格格不入。

　　所以HR在招聘的時候，不能以偏概全，認為學歷高的就是人才，學歷不高的就是庸才，這是最愚蠢的識人方法。HR招人，要兼顧學歷和工作能力。簡單來說就是既要看學歷，也要看能力，兩個方面都重視，這樣才能挑選出比較合適的人才。

　　整車外飾系統工程師

　　二、面試不專業

　　面試對HR來說是一項日常工作，無論什么資歷的HR都去給應聘人員做面試，實際上沒有多少HR具備面試官資格，多數HR所謂的面試只能稱之為聊天。

　　面試不是簡單的聊聊天，它是挑選人才最重要的一個環節。在面試環節，HR要根據招聘崗位的具體情況，決定采用結構化面試還是采用非結構化面試，面試過程中HR要提問和崗位有關的專業化問題。除了工作方面，HR還要從側面了解對方的性格特征、個人職業規劃，挖掘對方從以前公司離職的真實原因，這才是面試。

　　現實中好多HR的面試就是問問應聘人員多大了，有沒有結婚生子，做過什么工作，為什么離職等。問完這些問題就結束了，讓應聘人員回家等通知。有些問題簡歷上寫的清清楚楚，何必再問呢？面試要獲取的信息是簡歷上沒有白紙黑字寫出來的信息，是深層次的信息，因為深層次的信息是判斷一個人合適不合適的關鍵要素。

　　所以HR總是招不到合適的人，是有一定原因的。招不到人不能把責任歸咎到所謂的招聘淡季、沒人投簡歷、沒有合適的人、公司待遇差等等，而是要反思自己的工作流程和方法有沒有問題。小塵為什么招不到適合公司的整車外飾系統工程師，就是因為招聘環節存在問題，而她沒發現，導致自己天天被領導催著要人，雙方都不愉快。