大概十年前，我在Randstad，當時安排了一場第一財經(jīng)周刊記者對我們資深獵頭顧問的專訪。

　　記者問到一個讓我印象深刻的問題：

　　「如果提完離職，公司加薪挽留，是不是可以考慮留下呢？」

　　作為成熟的獵頭顧問，我的同事給出的建議是：

　　「提出離職時，態(tài)度要堅定，表達則要委婉，讓對方相信這是你已經(jīng)考慮成熟的規(guī)劃，而非一時意氣。」

　　但是在幾年后，我也提過離職，當時想要跳槽一個互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司，對方開出的薪水漲了接近50%。但是公司希望留下我，開出了45%的漲薪，外加2個月薪水的留任獎金。

　　我最后的選擇是留下，這個選擇今天回頭看，是正確的選擇。

　　職場上有很多選擇時刻，尤其是跳槽最為明顯。我也在過往的文章里分享過我對跳槽選擇的看法。比如：

　　同時有兩個offer怎么挑選：《國企20萬年薪私企50萬年薪，怎么選?》

　　是否跟隨領導一起跳槽：《跟著領導跳槽，是不是好選擇？》

　　什么時候拒絕高薪offer：《我拒絕了50萬的offer，留下奮斗3年，現(xiàn)在年薪45萬》

　　什么時候必須離開現(xiàn)在公司：《什么情況下，我應該毫不猶豫辭職？》

　　是不是應該轉(zhuǎn)行：《30歲轉(zhuǎn)行，無一技之長學什么技術？》

　　成功的跳槽，會讓我們職場路走得更順利；失敗的跳槽，可能會浪費我們好幾年時間。

　　回答題目本身，我的觀點是：可以能留，但要符合這幾個條件。

　　公司能兌現(xiàn)承諾；

　　公司能解決問題；

　　上司能足夠職業(yè)。

　　很多同學在網(wǎng)上看多了職場厚黑學，有這樣一個思維方式：

　　如果我提了離職，但公司加薪挽留我，肯定很不情愿，還會找個機會報復我，招到我的備胎后肯定會找理由干掉我……

　　這種奇葩的老板的確有，但是在商業(yè)世界，在商言商，用熟不用生是職場用人的一大原則，理由很簡單，熟人風險更小。

　　只要你不是隔三差五用這種方式，去挑戰(zhàn)你領導的底線就行。

　　下家和獵頭經(jīng)常會給大家普及接了counter-offer（老東家為了留住你，對標你的offer開出的漲薪offer）有多慘。

　　諸如老板會報復，團隊地位會下降，從此上下級感情破裂……

　　下家HR和獵頭這么說很合理，因為你一旦接了老東家的counter offer，意味著過去2-4個的工作白干，我當然要勸你。

　　這是屁股決定腦袋。

　　但對于我們普通職場人來說，還是那個原則：爭取給自己加薪，不要給自己加戲。

　　1

　　企業(yè)給薪原則

　　這個話題我其實分享過很多次，在絕大部分外企和民企，企業(yè)的薪資原則有兩個：

　　外部競爭力

　　內(nèi)部公平性

　　對外挖人，薪資要符合市場水平，甚至需要高于市場水平。否則人才為什么要選擇你？給錢不到位，分分鐘被市場教做人。

　　對內(nèi)需要強調(diào)公平，想給一個表現(xiàn)出色的員工額外漲薪，在一家有規(guī)范體系的公司里，很難。

　　牽一發(fā)而動全身，你想給某個下屬漲薪，那作為你的HRBP，我可能會問：

　　你為什么要給這位下屬加薪？他有什么額外貢獻嗎？

　　如果你給他加薪，你團隊里其他下屬是否也符合這個加薪原則，你為什么不給他們加薪？

　　不給他加薪，你的團隊會發(fā)生什么？如果這位下屬離職，你有辦法填補這個坑嗎？

　　給他加了薪，你能保證他肯定不會接著這一波加薪跳槽其他公司嗎？

　　這些問題各個都是坑。基本上沒有上司愿意為下屬拼到這個份上。

　　具體的我在過往一篇文章里提過，可以參考：《年終漲薪的水，到底有多深？》

　　所以，你才會看到市面上才會看到各種新人倒掛老員工，應屆生倒掛老員工的案例。這種倒掛看似不合理，但這是「外部競爭力vs內(nèi)部公平性」的真實結果展現(xiàn)。

　　2

　　為什么離職時企業(yè)會愿意加薪

　　原因很簡單，在你提離職的時候，你適用的原則變了。

　　你成功拿到了一個外部offer，在這個基礎上企業(yè)和你做的任何溝通，都是基于「外部競爭力」。

　　企業(yè)想要留住你，就不可能再繼續(xù)和你談薪資的內(nèi)部公平原則，你根本不會搭理這個原則，企業(yè)只有被打臉的份。

　　公司不得不和你在「薪資競爭力」的基礎上談判。

　　你不再適用內(nèi)部公平性，你用一個新的offer來占據(jù)了談判的優(yōu)勢。

　　假設你原先在A公司，B公司開了30%漲幅的薪資，那么A公司起碼也需要開出類似的價碼，才能留住你。

　　我當年拿到的是一個互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司50%+的漲幅。

　　公司為了留下我，給了接近40%的漲幅，附加一次性給我2個月薪水，作為留任獎金。

　　錢還是初創(chuàng)公司略多，但是我在老東家熟門熟路，也不太愿意冒險。

　　權衡再三，我選擇留下，當時最大的感受是感動。

　　對于普通人才，企業(yè)大多是不愿意為了他去破壞自己的內(nèi)部公平性原則的。

　　我是人力資源背景，知道一家外企愿意這樣留住我，那說明管理團隊還是非常認可我的，把我當成了核心人才。

　　當然，更重要的是，后來聽說，那家互聯(lián)網(wǎng)初創(chuàng)公司沒活過1年。

　　3

　　提離職加薪，我們該留嗎？

　　說完企業(yè)愿意加薪的原因，我們再說一下，我們作為職場人是不是應該接受。

　　這就回到了我開篇提到的三個條件。

　　條件一：公司可以信守承諾嗎？

　　如果你在一家小公司，老板一個人說的算。

　　即使這樣，，你和他談了好幾次加薪，都沒答應你。

　　結果你一拿到offer，他表示愿意給你加薪了。

　　那我建議走。

　　這可能是緩兵之計。

　　他的確可能是因為目前的項目需要你，不得不加錢留住你。

　　這個項目如果有一天結束了，他會不會爽約，或者找借口扣你薪資，真的不好說。

　　甚至有可能是忽悠你下個月開始加薪，然而到了點再給你往后拖延。

　　何況，這種加薪模式就有問題。

　　這次給你加了，下次你還得帶著offer去”威脅“他，否則他還是跟你打太極。反復拿著offer去威脅上司，也不是一件靠譜的事情。

　　但如果你在一家成熟的公司，無論是外企還是民企，給你加薪是公司幾個層面的領導協(xié)商對出來的結果，都是為了業(yè)務，沒有什么個人利益。

　　錢不是上司掏：

　　給你加薪的錢是公司出的，你的上司，你上司的上司，就算是公司總經(jīng)理，并不會掏自己腰包來滿足你的漲薪需求。

　　留住你對業(yè)務有幫助：

　　但他們確實希望留住你，你一個工作多年的員工，已經(jīng)熟悉業(yè)務和團隊。相比之下，重新招人成本高，而且風險大。

　　看似給你加了薪，但對公司來說，留下你是性價比最高的選擇。只是礙于原先內(nèi)部公平性的原則，你現(xiàn)在拿了offer，跳出了原來的場景。

　　對于公司和上司來說，你是在幫他推動給你加薪的事情。

　　條件二：公司能解決你的問題嗎？

　　大部分人選擇離職，原因可能不僅僅是錢。

　　可能也有職業(yè)發(fā)展的不順利，也有上下級溝通的困難，也有外部更好平臺的吸引。

　　我一向不支持純粹為錢跳槽。

　　單純?yōu)殄X跳槽跳到坑里的案例不勝枚舉，當年很多外企人轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)的時候都遇到過，最典型的是我們當年跳去樂視的朋友們。

　　須知，當年樂視挖人都是2-3倍薪資挖人過去的。

　　漲薪300%，恕我沒見過世面。眼睛都綠了。

　　結果好嗎？并不好。

　　很多朋友之后幾年很難找工作，就算找到，職業(yè)發(fā)展也斷層了，很多人的晉升之路就被樂視搞沒了。

　　當年Peter Zhang跳槽樂視，僅幾個月價值觀就被沖擊得粉碎，后來回到亞馬遜，樂視還搞了一波收購亞馬遜中國的輿論，把人老張惡心得不要不要的。輿論媒體圈一邊倒的吐槽Peter是外企老頑固，沒法適應互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展速度。

　　還好，最后賈會計為夢想窒息到美國去了，否則老張還得憋屈很久。

　　所以對職場人來說，我們還是需要關注一下，到底我們?yōu)榱耸裁刺郏?/span>

　　現(xiàn)在公司給我加了薪，是不是我們當初希望通過跳槽解決的問題，已經(jīng)得到了妥善解決？

　　如果是，留下。

　　如果跳槽不僅是為了錢，而公司除了給錢之外，其他問題也解決不了。相反外部的機會看起來很棒，很適合你的未來發(fā)展。

　　那就應該堅決跑路。

　　條件三：上司足夠職業(yè)嗎？

　　正確的方式是要了解你的老板。

　　我們需要承認，因為領導力培訓的缺乏，這個世界上的確有很多不靠譜的上司，會把你的辭職，上升到人格問題。認為下屬辭職對自己不夠忠誠，看成是對自己的威脅。

　　這種領導戲太多，估計帝王將相的古裝片也沒少看。

　　如果遇到這樣的領導，那必須滾，馬不停蹄滴滾。

　　但如果你的老板是很職業(yè)的人，很靠譜的上司，他的挽留沒啥好拒絕的，往往說明你在他心目中是有地位有價值的。

　　如果是普通人離職，大部分時候，作為上司，我們的態(tài)度是「接受+恭喜」。

　　只有我們特別看重的人，我們才會表現(xiàn)出「別走+加薪」的態(tài)度。

　　但如果你的領導心眼很小、睚眥必報，自視甚高，認為自己開了天眼，總把自己當成帝王將相……和他工作讓你有一種生不如死的感覺……

　　那就算是降薪offer，你也得跑啊。

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　　總結一下，別做戲精，宮斗戲看多了，覺得職場也如此。

　　老板會不會打擊報復，完全看老板的人品，各位都跟著老板干過些日子，到底老板大度還是老板混蛋，自己應該懂的。

　　我見過很多counter offer的案例，很少見到所謂的打擊報復。

　　在老東家Mercer，公司甚至掏錢成立了校友會Mercer Alumni Talent Elite，定期和老美世人們約會。

　　說白了，部分宮斗戲精們不知道企業(yè)人才流失的成本。

　　一個出色人才流失，就算市場上能找到同樣水平同樣價格的人才，企業(yè)依然會損失慘重。

　　企業(yè)額外花掉的招聘成本，新人適應公司需要的時間成本，折算成錢都是巨資。

　　根據(jù)國外的調(diào)研：

　　一個初級崗位新人的流失，給企業(yè)帶來的損失是他薪水的30%-50%；

　　一個中級崗位普通員工的流失，給企業(yè)帶來的損失是這個員工年薪的150%；

　　一個重要崗位核心員工的流失，給企業(yè)帶來的損失高達這人年薪的400%。

　　企業(yè)是用人干活的，如果能留下有用的人，避免重新招聘帶來的時間成本，培訓成本，潛在不適應的風險，是最重要的。

　　與其招一個新人重新適應，以可接受的薪資留下已經(jīng)充分了解業(yè)務，同時知根知底，沒有潛在風險的重要老員工，是一個非常劃算的事情。