順豐速運集團總裁王衛說過這樣一句話：“不要和員工談夢想，讓員工掙到有面子的錢才最重要”。

　　據說一位順豐快遞小哥在一座寫字樓與某公司白領起了爭執，情急之下，小哥脫口而出“我一個月掙一萬五，能為了你2000塊的禮品砸了我的飯碗嗎”，頓時辦公室里一片寂靜；還有一位順豐快遞小哥騎車和一輛黑色轎車發生了輕微的刮蹭，車主下來辱罵快遞小哥并連續抽了好幾個耳光，此時傳到網上激起了眾人極大的憤慨，王衛怒了，他發朋友圈表示：我王衛向著所有朋友聲明，這件事不追究到底，我不再做順豐總裁！

　　有這樣的霸道總裁護著員工，為員工設身處地的著想，員工怎能不一心為公司效力，順豐因此成為中國滿意度最高的快遞公司。王衛也因此一度問鼎中國首富寶座。

　　反觀現在很多企業家都喜歡拿情懷去掩飾無力解決的危機，他們經常把企業愿景和情懷掛在嘴邊，這不過是在畫一個大餅給員工充饑。對員工來說，薪酬是1，情懷是0，不是員工把錢看得太重，而是認為他的付出要對得起他的勞動。

　　管理者不顧及員工的薪酬福利和人文關懷，員工的生活得不到保障，精神需求得不到滿足，這樣和員工空談情懷無異于耍流氓。談情懷的前提必須得先解決員工需求問題，談情懷需要資本，拋開薪酬和關懷，再多的情懷也只是蒼白和無奈的。

　　2003年，湖北群藝董事長李榮先生獨創的積分制管理，用積分量化考核員工的個人能力和綜合表現，建立合理的薪酬分配機制，實現員工多勞多得，并用積分肯定員工的價值，讓員工自然而然的產生為工作奉獻的情懷。

　　公平合理的薪酬體系

　　在傳統的管理方式上，企業在分配制度上存在不公平的問題。員工多勞沒有多得，付出和報酬不對等，這樣會使員工的積極性大大降低。員工工作沒有得到同等價值的回報，薪酬都得不到有效的保障，此時談情懷沒有任何意義。

　　積分制管理下，用積分量化考核員工的個人能力和綜合表現，并根據積分的高低分發不同的福利。例如公司的各種節日福利、年終獎、晉升等都是和積分排名掛鉤的，積分越高，得到的福利也就越多，真正實現員工多勞多得。員工想要高收入、高福利，便會提高工作效率，努力多掙積分。這樣員工的薪酬得到保障，付出都能有所回報，員工自然會愿意為企業付出自己的勞動，積極地參與到工作中，為企業的發展貢獻自己的力量。

　　以人為本的管理理念

　　有些企業在人文管理上過于形式化，在公司張貼關愛員工、以人為本等口號，實際上卻是只重視利潤，忽略對員工的關懷。員工需要來自領導的關懷和心理上的被認同感。企業需要堅持以人為本的理念，關心員工，認可員工的勞動。用激勵、感知、啟發的方法引導員工自主產生為工作奉獻的情懷。

　　積分制管理用以人為本的理念管理員工。通過用積分認可員工的付出。例如，員工主動打掃辦公室的衛生，上班最早到辦公室、主動加班都會有積分獎勵。讓員工感受到自己做的事被肯定的感覺。同時企業鼓勵員工多發表想法，有什么意見或者建議都可以提出來，如果建議被采納了還會有積分獎勵。員工在工作中犯錯了也不是采用扣錢的方式，而是用扣積分達到提醒的目的。這樣不僅不直接損害員工的利益，也可以讓員工更容易接受和及時改正，員工在企業受到尊重，感受到自己在企業的價值，從而愿意自發的愿意為企業的發展出一份力。

　　提供健全的發展空間

　　企業能發展壯大，很重要的一部分就是人才的培養。企業給員工足夠的發展空間，讓員工不斷提高自己的能力，推動員工不斷學習新技能。發展是員工更高層次的價值追求，一家企業能為員工提供學習的機會，才能實現員工的企業的共同發展。

　　積分制管理下，企業注重對員工個人能力的培養。例如公司定期會舉辦一些培訓活動，主動報名參加的會有積分獎勵，員工掌握了一項技能、獲得了一些證書或者榮譽稱號都可以獲得積分獎勵。用積分推動員工不斷學習新技能，不斷提升自己各方面的能力。而且企業提供晉升的機會，員工積分高還可能升級到公司的管理層，讓員工有動力為公司主動做事，進而提高企業的整體實力。

　　企業需建立合理的薪酬體系，落實員工的福利保障，對員工的付出給予同等價值的回報。同時肯定員工的勞動，及時認可激勵，并提供發展空間讓員工不斷學習。員工產生成就感和自信感，從而啟發員工自主產生為企業做出貢獻的情懷