最近兩項關于就業趨勢的研究為那些關心如何留住頂尖人才的組織提供了一些寶貴的見解。第一項研究是由一家就業搜索工具公司進行的，結果顯示 56% 的受訪員工希望在 2025 年換工作在新標簽中打開--這可能意味著一半以上的員工正在考慮跳槽。

如果這讓您擔心，皮尤研究中心（Pew Research Center）的第二項研究可能會讓您安心一些，因為它揭示了您的員工另謀高就的首要原因：錢。提供有競爭力的薪酬，就有可能解決員工離職的首要原因。

本文概述了您可以采取的一些步驟，以建立留住頂尖人才所需的薪酬實踐類型。

牢牢把握什么是競爭力

要知道如何取勝，往往首先要知道自己的對手是誰。對于尋求制定具有競爭力的薪酬戰略的組織而言，這意味著需要花一些時間來了解同行業其他公司的薪酬水平。

各種資源可以向您展示同行業其他雇主的薪酬水平。例如，Glassdoor 提供了數百個職位的薪酬范圍，并根據員工的工作年限和工作地區進行了調整。數據提供商和類似網站會定期通過勞動力調查確認這些數字，因此雇主可以對所提供的信息抱有高度的信心。

為增強競爭力，應設法確定員工認為最有吸引力的薪酬因素。這可以是對就業市場的一般性研究，也可以是對自己的員工進行調查，看看他們欣賞什么，或許認為他們目前的工作經驗中缺少什么。

簽約獎金、股票期權和其他激勵措施一般都很有吸引力。此外，員工和求職者可能會為工作場所的靈活性標價。例如，最近的一項調查顯示，員工和求職者都很看重遠程工作機會, 其中 48% 的人表示，他們 “肯定 ”會在下一個職位中尋找這樣的設置。

制定讓你與眾不同的薪酬結構

在對行業標準做完功課后，坐下來制定一個能增強競爭力的薪酬結構。提供行業最高水平的薪酬肯定會讓你脫穎而出，但如果你沒有足夠的財力（很少有機構有），那就發揮創意，制定一套能夠增加你的吸引力的整體方案。

將利潤分享納入薪酬方案，可以幫助那些沒有必要的預算來達到較高薪酬范圍的員工。為了提高員工的留任率，組織可以將這種福利分攤到若干年中。例如，可以將一年的利潤分享分成三份，前三分之一在當年發放，后三分之一在下一年發放，最后三分之一在兩年后發放。這種分層結構可以為員工每年獲得更多的利潤分享創造機會。

此外，還要考慮如何確保薪酬結構公平公正。在確定薪酬額度時，將經驗、技能水平、績效和工作職責等因素考慮在內。那些明顯做出杰出貢獻的員工--頂尖人才往往如此--應該在他們的薪酬中得到體現。

清晰透明的補償溝通

在過去的幾年里，雇主對薪酬采取 “不問不說 ”的態度是很常見的。如今，他們正在采取不同的方法，這在很大程度上是受國內或國際法律以及員工情緒轉變的影響。

根據最近的研究，81% 的 Z 世代員工、75% 的千禧一代員工和近一半的 X 世代員工希望雇主在薪酬問題上保持透明打開新標簽。對薪酬差距、公平和偏見的擔憂已成為人們關注的焦點，并引發了行動。一些員工還將薪酬透明視為開放、誠實的工作文化的標志，這已成為求職者追捧的對象。

為了留住頂尖人才，如今的雇主可能需要在薪酬以及員工如何最大限度地發揮薪酬潛力方面提高透明度。公布薪酬慣例、解釋薪酬決定以及在定期績效考核中納入最新的薪酬考慮因素，都可能有助于實現這種公開性。

失去頂尖人才可能會對企業造成相當大的影響，但解決總體薪酬中的薪酬問題是降低這種風險的方法之一。通過了解行業薪酬標準、制定有競爭力的薪酬方案并致力于實現高透明度，企業可以更好地滿足員工的期望并保持他們的參與度。