A公司是一家多種行業(yè)業(yè)態(tài)有機(jī)結(jié)合的電子商務(wù)公司，即具有零售業(yè)態(tài)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、物流、呼叫中心等多種業(yè)態(tài)特點(diǎn)的企業(yè)。針對這些不同的業(yè)務(wù)功能，該公司各部門組織架構(gòu)設(shè)置需要借鑒不同行業(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，也需要來自不同行業(yè)的優(yōu)秀人才，并針對不同行業(yè)人群的特點(diǎn)對員工進(jìn)行不同方式的激勵和管理。
　　“跨界”招聘：企業(yè)發(fā)展的新動力
　　作為這個高速增長的新興行業(yè)先行者，無成型的同行業(yè)人力資源組織設(shè)置和管理模式可以借鑒，在這種情況下，該企業(yè)根據(jù)不同部門業(yè)態(tài)的特點(diǎn)，把各業(yè)態(tài)的傳統(tǒng)行業(yè)作為招才納賢的標(biāo)桿和借鑒對象。該企業(yè)對于新招聘的非技術(shù)類人員，并不要求他們對電子商務(wù)很熟悉，但要求一定有對應(yīng)傳統(tǒng)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。如倉儲部管理層來自傳統(tǒng)零售企業(yè)的倉儲部門，運(yùn)輸發(fā)送部管理層有大型快遞行業(yè)的工作經(jīng)歷，招商或采購人員曾是知名零售公司以及百貨企業(yè)的采購和招商人員。這些人員給公司帶來許多其他傳統(tǒng)行業(yè)成熟的管理模式和供應(yīng)商資源，其豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成了公司巨大的資源庫。
　　以上是“跨界”招聘的案例，這種現(xiàn)象在我們的身邊時(shí)有發(fā)生，只是大多數(shù)企業(yè)沒有發(fā)現(xiàn)這種人才招聘的方法，更沒有將其提到人力資源管理的高度來考慮與實(shí)施?！翱缃纭闭衅笇ζ髽I(yè)發(fā)展有著獨(dú)特的作用，它包括了跨行業(yè)、跨專業(yè)招聘等。
　　跨行業(yè)招聘
　　受制于業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的緊缺，很多銀行正在從投資銀行業(yè)以外招聘人才，比如在消費(fèi)品和快速消費(fèi)品領(lǐng)域，因?yàn)檫@兩個行業(yè)都已經(jīng)相當(dāng)成熟，而且在培訓(xùn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才方面進(jìn)行了大量的投資，行業(yè)人才也已習(xí)慣于跨國公司的工作環(huán)境和文化。
　　同樣的情況在房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)生，某品牌地產(chǎn)企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)為，目前房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)營方式還十分粗放，企業(yè)如果要持續(xù)倍速于本行業(yè)平均速度的增長，首先面臨的就是人才的挑戰(zhàn)，需要向更為成熟的行業(yè)學(xué)習(xí)；如消費(fèi)品行業(yè)的品牌管理、品類細(xì)分、客戶關(guān)系管理，制造業(yè)的品質(zhì)管理、成本管理、流程優(yōu)化以及售后服務(wù)，以及金融業(yè)的投資者關(guān)系管理等?；诖?，該企業(yè)陸續(xù)引進(jìn)了這幾個行業(yè)中擁有國際化視野、完整職業(yè)化訓(xùn)練以及良好職業(yè)素養(yǎng)的人才加盟。該企業(yè)跨行業(yè)引進(jìn)高端管理人才，意在為未來的高速發(fā)展突破人才瓶頸，打造新的管理平臺。
　　跨專業(yè)招聘
　　東莞某信息科技公司招聘的崗位是技術(shù)支持工程師，卻苦于沒有合適的人才。該公司是一個機(jī)械信息企業(yè)，技術(shù)支持工程師要有較扎實(shí)的機(jī)械專業(yè)背景，還需要一定的計(jì)算機(jī)和英語能力。有跨學(xué)科的專業(yè)背景、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的求職者，是該企業(yè)青睞的目標(biāo)對象。
　　深圳某科技發(fā)展公司技術(shù)部急需無線網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃工程師，這同樣是一個跨學(xué)科崗位，需要應(yīng)聘者具備無線電和計(jì)算機(jī)知識。目前IT技術(shù)和機(jī)械、電子等行業(yè)的融合越來越多，但學(xué)校里遲遲不見開設(shè)類似的交叉學(xué)科專業(yè)，業(yè)界只得瘋搶這類有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員。
　　隨著各行業(yè)、各專業(yè)之間的相互滲透，行業(yè)、專業(yè)之間的邊界越來越模糊，互融互通，編織成愈來愈密集而復(fù)雜的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，而新的商機(jī)發(fā)掘與管理提升則往往產(chǎn)生于這些網(wǎng)格的結(jié)點(diǎn)。在本行業(yè)與本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)無法解決的問題，如果能恰當(dāng)運(yùn)用其它行業(yè)與專業(yè)領(lǐng)域的理論、方法和技術(shù)手段，換一個思維角度，很可能就豁然開朗。
　　尤其在高科技領(lǐng)域，專業(yè)的交叉與綜合是技術(shù)創(chuàng)新的源泉活水，高科技的發(fā)展需要一大批具有跨學(xué)科視野和思維、具備多學(xué)科理論與方法，并善于學(xué)習(xí)、借鑒其它學(xué)科成果的高層次人才。
　　企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然需要考慮引進(jìn)與培養(yǎng)具有復(fù)合型知識背景的高層次人才，因?yàn)榭缧袠I(yè)、跨專業(yè)的知識背景和方法能夠使這些高端人才自如應(yīng)對瞬息萬變的市場，妥善處理各種復(fù)雜問題，有效推進(jìn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。當(dāng)然，“跨界”招聘與培養(yǎng)人才是一個系統(tǒng)工程，要從人力資源管理的各環(huán)節(jié)入手，進(jìn)行通盤考慮和統(tǒng)籌兼顧。
　　向跨行業(yè)、跨專業(yè)人才開放面試機(jī)會
　　招聘是人才培養(yǎng)的起始環(huán)節(jié)，跨專業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才的一個重要方面就是招收一定數(shù)量優(yōu)質(zhì)的跨行業(yè)、跨專業(yè)人才。因此，企業(yè)首先要制定專門政策，鼓勵和支持“跨界”人員應(yīng)聘，消除人為設(shè)置的門檻。
　　其次，招聘筆試題目的設(shè)置要突出綜合性和基礎(chǔ)性，減少純專業(yè)性試題，要有意識地打破行業(yè)與專業(yè)界限，選擇一些交叉的熱點(diǎn)問題作為筆試題目，鼓勵應(yīng)聘者從不同視角分析和解答同一問題，對于靈活運(yùn)用其它行業(yè)、專業(yè)理論與方法回答并言之成理、有創(chuàng)新見解的應(yīng)聘者要給予認(rèn)可。
　　再次，在面試環(huán)節(jié)，要注重考查應(yīng)聘者知識的廣度、深度，以及能力結(jié)構(gòu)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)的復(fù)合性程度；要考察應(yīng)聘者運(yùn)用知識解決問題的能力、口頭表達(dá)能力和應(yīng)變能力；對“跨界”應(yīng)聘者，要有意識地提出一些與其原有專業(yè)背景相關(guān)的前沿問題，以檢驗(yàn)其是否具備跨學(xué)科思維方式。
　　最后，在錄取環(huán)節(jié)，要在同等條件下優(yōu)先錄取“跨界”人才。通過招聘面試各環(huán)節(jié)的系列安排，營造一種有利于“跨界”人才脫穎而出的氛圍，并從制度和政策上對其給予傾斜和扶持。
　　HR團(tuán)隊(duì)來源也需要“跨界”
　　對于“跨界”招聘崗位人才來源的目標(biāo)行業(yè)、企業(yè)、層級，均需制定明確的任職資格要求。例如，對總監(jiān)、經(jīng)理等各級別的候選人在原行業(yè)的工作背景和工作經(jīng)驗(yàn)設(shè)定具體的工作年限和崗位勝任力要求。為此，人力資源部團(tuán)隊(duì)也應(yīng)來自不同行業(yè)的人力資源從業(yè)者構(gòu)成，比如在招聘團(tuán)隊(duì)中為各業(yè)務(wù)模塊配備相應(yīng)的專業(yè)招聘人員，也就是說，招聘人員也必須是“跨界”的。
　　本文開頭提到的A公司，負(fù)責(zé)技術(shù)部員工招聘的HR來自互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和高科技公司，負(fù)責(zé)招商和采購員工招聘的HR來自傳統(tǒng)的零售百貨業(yè)，負(fù)責(zé)物流管理層招聘的人力資源團(tuán)隊(duì)則大部分具有多年的物流行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。HR團(tuán)隊(duì)的“跨界”策略，使得人力資源同事對各功能模塊所對應(yīng)的不同行業(yè)業(yè)態(tài)、行業(yè)中的企業(yè)狀況、人員狀況和組織設(shè)計(jì)、人才需求的特點(diǎn)和勝任力要求都非常熟悉，因此可以游刃有余地開展工作，這大大提高了人力資源各項(xiàng)服務(wù)的專業(yè)度和效率，也直接支持了公司各部門業(yè)務(wù)的快速發(fā)展需要，人力資源部在公司高速發(fā)展階段的組織設(shè)計(jì)和變革管理中，發(fā)揮了有力的引擎作用。
　　制定個性化的薪酬策略
　　由于“跨界”人才可能來自不同的行業(yè)，企業(yè)吸納和保留人才需要面臨不同的人員群體，針對這一情況企業(yè)可為不同的人員群體制定相匹配的薪酬體系。
　　當(dāng)然，由于薪酬福利設(shè)計(jì)與管理工作是一項(xiàng)難度較大的工作，只有企業(yè)大規(guī)模招聘“跨界”人才，并且業(yè)務(wù)功能模式設(shè)置與“跨界”人才聚集狀況緊密結(jié)合時(shí)，才需要設(shè)計(jì)個性化的薪酬策略。人力資源部在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上，在確定各部門和崗位的薪資水平或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可參考其業(yè)務(wù)功能模式所對應(yīng)行業(yè)的薪資水平，也就是說不同的業(yè)務(wù)部門分別對應(yīng)不同的行業(yè)薪酬方式。比如以提成制為主的銷售部門可采用“底薪+提成”制；而對倉儲物流的員工，針對其工作性質(zhì)和特點(diǎn)，則可采取更具激勵性的計(jì)件制計(jì)薪方式。
　　企業(yè)在應(yīng)屆生起薪、調(diào)薪幅度、管理序列和技術(shù)序列晉升和薪酬福利項(xiàng)目等方面均可設(shè)計(jì)靈活的策略，量體裁衣定制化地滿足了不同“跨界”人才的心理需求，并提升市場競爭力。
　　微軟公司首席研究及戰(zhàn)略執(zhí)行官科瑞格·蒙迪表示:“企業(yè)界正以一個更快的速度朝前發(fā)展，我們在不斷挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，不斷冒各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)……人類面臨的問題已經(jīng)非常復(fù)雜，要想解決這些問題，單靠一個學(xué)科的人，靠一個人的知識是解決不了的，因此我們很看重人才跨學(xué)科思考解決問題的能力和團(tuán)隊(duì)合作能力?！逼髽I(yè)“跨界”招聘將逐漸成為一個趨勢，對企業(yè)人力資源管理提出了新的課題，有遠(yuǎn)見的企業(yè)一定會提前做好“跨界”人力資源規(guī)劃工作，前瞻性構(gòu)筑人才競爭優(yōu)勢，以使企業(yè)贏得持續(xù)發(fā)展的新動力。