基于戰略和文化的人力資源管理要求企業人力資源部要具備企業家的思維，要以戰略性的眼光和前瞻力去判斷審視人才，同時規避錯誤雇傭所帶來的風險。因此，基于戰略和文化的人力資源管理要求企業人力資源部要具備企業家的思維，要以戰略性的眼光和前瞻力去判斷審視人才，同時規避錯誤雇傭所帶來的風險。
　　從應急到儲備
　　面對戰略規劃階段性目標形成的態勢，人力資源輸出存在嚴重的問題，如果不能抓緊儲備、培訓、鍛煉、培養人才，將隨時面臨捉襟見肘的困境。HR必須有站得高望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人才后有業務，還是先有業務后有人才”的人力資源悖論，不能再停留在出現缺口再來應急的低層次人才運作上，要高度重視內部復合型人才、重點培訓人才的內部選拔，也要重視從外部提前引進戰略性人才、管理型人才進行儲備。
　　從法律契約到心理契約的轉變
　　HR應當在招聘中將員工關系從法律契約提升到心理契約的高度，在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在招聘環節中的制度體現。既在招聘環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。
　　理性代替感性
　　招人容易，招才難。即便沒有金融危機，中國的人才供求體系也面臨著深層變革，有越來越多的“熟練工種”開始涌向企業，但他們只能滿足企業的一般性崗位，而企業要想持續穩定發展，需要的不僅僅是“人”，更需要“才”。所以，企業現在更需要系統化的綜合人才甄選方案，由淺入深地做整體測量，而非通過HR的主觀意識決定什么樣的人該留，什么樣的人該棄。
　　針對企業在招聘領域的選、用、留環節，國內領先的教育與考試服務機構——ATA公司的選才專家們參照國際領先的招聘理念，結合ATA公司開發的“選才”產品，給出了具有前瞻性的建議：
　　1、長期性招聘。事實證明，“讓天下人才為我所用”只是一種遙不可及的夢想，與其走入人才招聘的歧途，不如在風險可控的情況下積極轉變觀念，“讓合適的人才為我所用”。因此，企業要從階段性、瑣碎性招聘轉變為長期性招聘，建立“天天都在招聘”的簡歷收集制度。
　　專家支招：目前國內一些企業已經開始嘗試運用“選才”這樣的人才甄選工具進行簡歷的存儲、篩選、測評，最大特點在于“選才”可以幫助企業實現高效、低成本的人才篩選與測評，這一平臺目前在歐美國家應用極為廣泛。
　　2、注重綜合素質。哲學中，通才與專才的人才決策觀為企業提供了直接的招聘理念，HR應當將這一理念運用到招聘制度中。在招聘各崗位人才時，不能只停留在專業技能上，而應更多地關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，關注通過培養能成為技術、管理、業務復合型人才的應聘者，要綜合判斷應聘者的潛力。
　　專家支招：要讓HR在短期內具備這種“慧眼識金”的能力不太現實，所以企業可以考慮引入類似“選才”這樣的人才甄選與測評工具，借助“選才”提升HR識才、辨才能力。
　　3、不妨將目光轉移到校園招聘。經驗型人才可以解決企業的燃眉之急，但由于其年齡、經驗、閱歷等原因，可能更容易形成思維定勢和固執的價值觀，企業很難對其“改弦更張”。應屆畢業生思維活躍敏捷，又受過多年正統教育，掌握了較深的專業知識，對公司的未來有重要意義，可塑性使他們能夠成為企業文化的傳承者、推動者、創新者。
　　專家支招：
　　在此之前，很多優秀畢業生成了企業的“漏網之魚”。今年，ATA公司攜“選才”系統參與了“2009校園實習生招聘計劃”，專為企業提供全程考試與管理平臺。通過“選才”，企業不僅可以在線實時查詢報名學生的基本信息，而且還可以把權威的考試測評內容與滿足企業自身需求的自定義考核有機結合起來，并且在統考結束后獲得申請本企業實習崗位每一名學生的全面測評分析報告。