平時辦公室總在抱怨HR各種不靠譜、不盡心，總是職位的攔路虎。這篇文章，通過10年后的招聘形態的預測，來闡述HR的招聘理念。 

“對員工個人成長和工作滿意度的從‘短’計議，就是對其報酬的從長計議。” 

時光荏苒，人力資源的發展卻蹣跚不前，該圖描繪的圖景與今日的招聘之態有何二致？

1.人才，就是商業戰略的一部分，不再僅是束之高閣的使命宣言。領導層終將明白，如果優秀人才的招聘事關重大，那用人主管的考核也會和人才招聘掛鉤。

2.為技能是從的職位說明書會被淘汰。技能、學歷、經驗三駕馬車根本無法預判實際工作績效。落到實處，在實際工作中，才能檢驗候選人是否勝任？是否有干勁兒？才能檢驗他們真實的技能、經驗，崗位的學歷要求。這種轉變會讓招聘渠道更加寬闊，因此在年齡、種族、性別、體力上留有更大的余地。

3.基于績效的篩選得到廣泛認可。那種用“關鍵詞”匹配人才的方法一去不復返，將來可能會有人工智能的方式，根據候選人過往的績效表現來做出評判。任何人，只要之前的績效是可以衡量的，都有機會拿到面試“門票”。于是乎，來自不同行業，甚而如轉業軍人等特種行業的頂級人才，分分鐘都能來參與職位競爭。那么這種比較，會是由職位復雜度、決策的種類、隱性的商業環境、職位壓力、組織結構及復雜程度和團隊幅度等組成。

4.公司會意識到頂級人才對“橫向調動”根本不屑一顧。很明顯，好的人才，要提供給他一樣好的成長空間。對職位需求，傳統的職位說明書即將入土，取而代之的是講一個候選人能做什么、會做成什么的故事，而非技能。 

5.活躍候選人將能被自動匹配到職位機會上。候選人如果在找工作，必有大量的蛛絲馬跡“暴露”出來。舉例來說，他們會買這本《跳槽秘籍》或看這段視頻，他們會更新Linkedin的資料并在上面拓展人脈，他們還會參加更多的行業活動，還會在百度上搜職位空缺，會上“分智網”查薪水。值得注意的是，候選人的linkedin頁面是對外的，只要時機合適，給他們在linkedin上直接推介職位是輕而易舉的。比平跳好一點，他們對職位信息都是有回音的。 

6.候選人評估準確度走出原始社會，翻開新篇章。新的評估工具的涌現，會使得勝任能力模型和行為面試銷聲匿跡。這些工具之所以被淘汰，是因其太倚靠經驗導向的職位說明書來招聘。基于績效的面試、“取證式”的客觀評估、人才平衡計分卡、職位區間分析以及人工智能評估等手段會走俏。 

7.人力將成為公司致力增值的資產，而非努力控制的成本。有實力的公有或私有數據庫（類似linkedin）能用來描述人才的績效及潛力。新的職位出現后，公司旋即能快速定位到自己現有或離職員工里誰最匹配。這也能使公司更好利用自己的人力資本。 

8.招聘將成為正兒八經的商務環節之一。如對頂級人才供不應求，那老的“淘汰機制”就捉襟見肘了，你得有一套“吸引機制”主動招徠最優秀的人才。這套機制能夠在過程中實時反饋，以保證其有效運行。這種機制轉變在硅谷等人才市場高度競爭的公司里已經開展。有些是以“基于績效”的招聘為基石的。 

9.ERP和VTC將會帶動“用人主管自助模式”的涌現。伴隨以上8個現象的發生，招聘經理親力親為，自己登錄公司的ERP（員工推薦計劃），快速獲取一份初步篩選的有效推薦，也會是信手沾來的事情。候選人渠道亦會過時，占據主導的接觸候選人的手段是VTC（虛擬人才社區）。VTC其實就是公司員工所有一度人脈的集合。

10.候選人對自己的職業生涯的轉變決策會更精準，更顧全長遠。那些最大程度上提供職業空間、富有職位張力的新機會。其實，對員工個人成長和工作滿意度的從‘短’計議，就是對其報酬的從長計議。對員工個人成長和工作滿意度的從‘短’計議，就是對其報酬的從長計議。