常言道“有錢能使鬼推磨”。既然如此，只要舍得開工錢，哪里會有招不來的工?而所謂“用工荒”，按說不過是個偽命題。盡管隨著人口紅利的減少，人力資本將愈發彰顯其價值，但對于用人單位而言，只要薪資待遇有競爭力，又何愁沒有求職者紛至沓來。不過，作為國內薪資高地的珠三角，包括廣州在內的多個經濟熱點城市，仍然不約而同地遭遇節后“用工荒”，僅僅廣州的缺口便達到了12.33萬人，這一現象是否可以簡單地歸之于薪酬缺乏競爭力呢? 

不可否認，經濟發達地區盡管薪酬從賬面上看，的確要高于欠發達地區，但與此同時，居住生活成本也同樣高，而隨著內地產業經濟的發展，對于外來工而言，假如在家鄉的工作機會能夠保證其獲得與發達地區相當甚至更高的生活質量以及幸福滿足感，這的確對東部企業構成強有力的用工競爭。用工潮的減退甚至回流，也就在所難免。

應該承認，節后“用工荒”現象，一定程度上與部分外來工的“一去不復返”有關，既然地區間的產業結構都在不斷地發生變化，人才資源結構的調整，當然也就不可避免，由此而在部分地區產生供求缺口，應該說也屬正常現象，對于近年來節后注定上演的“用工荒”一幕，就連老板們對此也漸漸從無奈變得習慣。令人尷尬的是，無論是漲薪還是組團赴勞務輸出大省招聘，這些過去屢試不爽的吸引人才策略，卻終究難掩頹勢。以廣東惠州為例，盡管企業薪酬較往年有10%左右的提高，但用工缺口仍較去年上升了1萬人，而赴內地招聘，相比過往勞務輸出大省的夾道歡迎，如今則不得不面對這些省份城鎮化與產業發展對人力資源的旺盛需求，局面已非同日而語。 

不難看出，紓解“用工荒”，假如仍然搬出過往的“三板斧”，甚至寄望于簡單的漲薪提待遇，只能是路子越走越窄。事實上，人力資源競爭，固然是一種市場競爭，卻與普通商品的市場屬性有所不同。薪資待遇固然是不可或缺的重要因素，但人的需求，對于職業的權衡，卻是多方面因素綜合考量的結果。因此，人力資源的競爭，也就必須回歸以人為本的理念，并跳出唯薪資是舉的狹隘視角。不難設想，假如只是為了求解“用工荒”，只是為了招聘外來工應短期業務之急，外來工也只是為了打工掙點錢回家過年，這樣的契約關系本就不可能長久，也注定難有持續性。節后總是出現“用工荒”，也就一點不意外了。 

可見，人才資源是否能夠順利無障礙地融入當地，又是否能夠滿意地生活并愿意長期居留下來，這才是問題關鍵。面對必將越來越激烈殘酷的人力資源競爭，能夠讓流動人員、外來人才安家立業，才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。只不過，在這方面，真正參與競爭的已經不只是企業，而更需為城市規劃乃至人才政策注入開放與包容的基因。這或許更應是返鄉式“用工荒”給予我們的啟示。