導語

     自主會給有領導力與創業家精神的同仁更多發揮空間，為組織創造極大的價值，但風險是會滋生濫竽充數、混水摸魚，甚至公器私用。

     歡迎來到「創業 CEO」系列，在這里，我們討論創業者如何教會自己成為偉大的 CEO，因為歷史上最偉大的科技公司，往往是由這樣的人在領導。

    曾于 U.S. Robotics、3Com 等企業擔任人資副總，現在是人力資源顧問公司 Human Workplace 創辦人的 Liz Ryan，曾在 Forbes 上分享了一篇相當精辟的Nine HR Policies That Drive Good People Away。中國的國情與美國有些不同，但 Liz 文章的精神值得學習。

    以下根據我自己的經驗，與各位創業 CEO 分享一些讀后感。

九大過時的人力資源制度，遏制了員工成長，趕走了最好的人才。

自主 vs. 制度

    人類組織的永恒課題，就是自主與制度之間的選擇。到底哪些事情可以授權同仁自行決定，哪些事情要由公司統一制定標準規范，規則要訂多細，這些都是企業每天面臨的抉擇。

    一方面，自主會給有領導力與創業家精神的同仁更多發揮空間，為組織創造極大的價值，但風險是會滋生濫竽充數、混水摸魚，甚至公器私用。

    制度可以降低管理成本、減少弊端，但過分規范會驅使創新者離去，損失進步的動力。隨著公司成長，在彈性與 SOP 之間如何拿捏，這是 CEO 必須經常關注、思考，并且時時修正的項目。

變化

    假設公司處于金融、電信、原物料等變化緩慢的市場，則公司組織傾向制度化設計是非常合理的選擇，因為在這樣的結構之下，可以確保公司在既定的產業動態平衡中，得到最大的執行力與生產力，并且把弊端所產生的成本壓至最低，才有機會創造出優于同業的競爭力。

    另一方面，如果處于瞬息萬變的 Internet 與 Mobile Internet 領域，則往自主結構傾向較為合理，如此組織能夠更快跟上產業脈動，也不會因為制度的僵化而失去與時俱進能力。

相反

    也因此，在經營一家網路公司時，很多營運系統的設計，不應該參考傳統企業的方法。相反的，為了讓具有創業精神的人才有最大的發揮空間，讓公司可以跟得上市場的變化，網路公司往往必須采取相反地設計。

無意義的打卡鐘

    最明顯的例子就是上班時間與休假制度。傳統企業常常嚴格規定上下班時間，甚至有遲到罰金、全勤獎勵，來促使大家按照標準方式工作。

    但新時代的網路公司，我認為，除了重要會議應該準時之外，不應該太多額外的上下班規定。既然沒有了標準的上下班時間，那么連上下班地點，甚至是休假，都應該重新定義。

    只要同仁彼此之間能有好的溝通，可以在時效內以高品質完成專案，則他們應該能選擇最有效率的工作環境與方式。至于濫用這些權力的人，我認為請他們離開會比修改制度更有意義。

人才移動性

    另一方面，傳統企業重重限制的復雜升遷邏輯，也可以被改寫。好人才沒辦法一直做重復的事情，因此讓他們在組織內有好的移動機會，無論是橫向的去挑戰新領域，或是縱向扛起更多的領導與管理責任，都應該更有彈性。

考績

    傳統常常把員工比照 Commodity，全部一視同仁的排排站打考績，這樣的比較方式缺乏對個人特質的尊重，優秀人才是很難屈就的。

    新時代的企業會重新思考薪資與工作表現間的關系，并且把檢討、回饋等機制用以幫助人才進步，甚至采用 OKR 等工具去形成文化與組織共識。

錙銖必較

    傳統公司為了省錢刻意訂不附贈里程的機票、叫員工搭紅眼班機，住破爛旅館的故事我們聽太多了，省下了一些成本，卻損失了同仁的尊敬，在新時代恐怕是得不償失的。

抓賊心態

    為了防弊，傳統產業往往有很多把同事當作嫌疑犯的看待的守門員。這些結構可以省下弊端，卻無法避免造成了公司整體的生產力浪費與士氣打擊。

萬擋防火墻

    最后，傳統產業會采用郵件附檔、Dropbox、Facebook，什么都要擋的超嚴密防火墻，來保護公司的機密 Know-How，因為在變化微小的產業，一點點差距就是競爭優勢。

    在網絡這樣變化快速的產業，對外溝通、行銷推廣更為重要，所以新時代的網路公司，反而會鼓勵員工多多透過 Facebook 與 TA 溝通。